企业危机的类型处理对策1
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可**的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、****、信用问题、甚至**违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度**、企业**或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的`公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨**厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和**而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和**就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是**报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的**力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
企业危机的类型处理对策2
企业危机按内外原因划分，一般有两大类：企业外部环境变化引起的危机;企业问题的自行爆发或被暴露所引起的危机。第一类危机基本属于市场和经营方面的危机，这些危机都是有规律可寻的、可预测、可**的，企业有多种可供选择的成熟应对方案，一般采取正面的、公开的、市场化的应对方式。第二类危机，即企业自身问题引起的危机，如产品质量问题、不规范操作问题、人事问题、****、信用问题、甚至**违法等，近几年来正成为危及企业生存的主要因素。如安然财务丑闻直接导致安然倒塌，“*”事件使众多企业包括肯德基这样的国际企业受到很大影响。
危机管理具有不确定性、应急性和预防性3大特征，企业危机按性质分类包括以下方面：
第一，形象危机。形象危机是本质危机，它是由于错误的经营思想、不正当的经营方式、忽视产品质量、忽视经营道德、延误交货期、服务态度**、企业**或职工的不妥当或错误的言行而造成的。遭遇形象危机，企业遭受的损失、特别是无形资产的损失巨大。“三鹿奶粉”事件中企业不负责任的行为，导致企业破产，对于国家的形象和*的公信力都带来了极大的伤害。
第二，经营决策危机。经营决策危机往往给企业带来直接的利益损失，这是企业决策者在生产经营方面的战略、策略的失误及管理不善造成的危机。如巨人集团涉足房地产项目，建造巨**厦，并一再增加层数，便隐含着经营决策危机。由于主要是内部危机，外部影响较小，因此只要处理得当，一般可顺利度过危机期。
第三，信誉危机。信誉危机是指企业的信誉下降，失去公众的信任和**而造成的危机。商品经济就是信誉经济，在市场经济中，信誉是企业生存的基础，履行合同及其对消费者的承诺应成为企业生产经营的基本准则，失去公众的信任和**就意味着彻底的失败。
第四，媒介危机。由于媒介对企业的错误报道，引发的企业危机称为媒介危机。虽然真实性是**报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒介的报道有时会出现失误。这类危机应在第一时间加以处理，反客为主，变被动为主动，是处理媒介危机常见的方式。
第五，突发性危机。这是指人们无法预测和人力不可抗拒的**力量，造成巨大损失的危机。如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等。这类危机不以人的意志为转移，严重影响企业的生产经营活动和业务的开展。2003年的“非典”、2004年的“禽流感”都属这类危机。
企业危机的类型处理对策3篇扩展阅读
企业危机的类型处理对策3篇（扩展1）
——企业危机处理成功案例3篇
企业危机处理成功案例1
强生危机：保住市场，没保住信任
2009年3月14日，强生在**被一家名为“安全化妆品运动”的非营利性**检测出含有有毒物质，一石激起千层浪。强生的危机大规模爆发。
3月24日，强生在全国多家**上刊出广告宣布，强生婴儿产品**家食品药品**管理局和国家质检总局检验，符合*相关的质量和安全标准。
从**上，强生备受批评与指责。从市场销售的角度来看，强生似乎又是幸运的'：除了上海之外，全国大部分商场都没有将产品主动撤架，市场销售未出现一溃千里的情况。事件启示：在过往，强生一直是一家令人尊敬的企业，因为在过往中，它以富有责任感、为消费者利益考虑而备受赞誉——“泰诺”事件的成功处理，使强生成功赢得民心。
但在此次的危机事件中，强生的策略刚好相反——快速的危机公关措施保住了市场销售，但却未能挽住消费者的信任度。**某知名论坛，一篇题为《强生差点把我一岁半的女儿毁容》的帖子，迅速得到广泛关注，QQ群“抵制强生保护家人”也在不断膨胀。网上不断升级的**谴责与讨伐强生的自发联盟，似乎让我们感觉到另一种看不见的危机可能在潜行。
企业危机处理成功案例2
山东移动垃圾短信危机事件
2009年**315晚会**部分山东移动滥发垃圾短信并泄露用户个人信息。这个消息既在又在意料之中又非常出人意料。
垃圾短信问题扰民已久。2008年的**315晚会就**并谴责了*最大“垃圾王”分众无线的**行为，垃圾短信问题受到社会各界的高度关注，08年嚷嚷要处理一批SP、堵住垃圾短信之源的中移动，竟然就是垃圾短信泛滥最大助推者与纵容者，贼喊捉贼的笑话终于有了最生动的现实版。
事件启示：
从危机预防与管理的角度来看，山东移动最大的失误之一就是内部人员极差的**触觉，对暗访**的多次探查式问询漠然不觉——在一个**为王的时代，**的**与直击式报道是引发企业危机的重要源头之一。除了危机管理能力之外，企业同时应具有强烈的****性，清楚知道企业发生什么样的事件经激起**强烈的关注兴趣。
其次，山东移动失误之处还在于企业眼光短视、危机意识薄弱，放任**公司人员为谋个体利益而**集团的整体利益，未能采取强有力措施扼制危机种子的萌芽。
企业危机处理成功案例3
章光101致癌事件：重市场销售，轻危机防范
2009年3月25日，广东省食品药品*公布消息称对“广州市白云区大荣精细化工有限公司生产的标示为‘**章光101科技发展有限公司’的**章光101染发膏”涉嫌违法添加致癌物质间苯二胺。
事件爆发之后，全国**都纷纷进行报道，章光101染发膏致癌事件一时成为**关注的焦点。3月27日，**章光101科技股份有限公司发布紧急声明，称在广东检查发现含违禁物质的染发膏是仿冒该企业产品的“冒牌货”。
在对外公布的事件说明中，章光101对事件的描述一再改再改，让人疑云丛生，不少**也是抓住此细节大肆批评。此次危机给章光101品牌形象蒙上一层阴影，但对市场销售暂未造成严重的影响。
事件启示：
章光101作为*生发养发行业中的领先者，已经具有很高的知名度，在市场征战中也屡屡获胜，但面对一次危机的打击，似乎显得手足无措，从对外**的应对说辞上、对危机应对的策略上都显得不够成熟，这也反映了许多民营企业共同的弱点：重市场销售，轻危机防范。但殊不知，一次重大危机事件的爆发，可能使企业辛辛苦苦打造的江山瞬间土崩瓦解——三株的悲剧或许永远都是*民营企业家们心头之痛。此次危机对章光101最大的提醒就是：****，企业知名度与危机发生的可能成是成正比的。知名度越高，越应该有更强的危机管理意识。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展2）
——企业危机管理的现状和应对策略3篇
企业危机管理的现状和应对策略1
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的**开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术**已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播**成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在**企业中尤其明显,由于**对于危机管理尚未有成型的模式,使得**企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的.危机识别能力,是摆在*企业的**者面前的一个重要课题。
2.**管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,**的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有**的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
企业危机管理的现状和应对策略2
就全球范围来看,企业处理危机的手法已经开始走向专业化,并且正在日益的成熟。
经过二十多年的**开放和社会经济的飞速提升,目前*企业对于品牌管理的技术**已并不缺乏,很多企业家对于如何在*建立品牌甚至要比那些在*传播**成熟品牌的跨国公司要有效得多。但同时大部分企业却还是存在着生搬硬套,缺少专业性的弱点,这点在**企业中尤其明显,由于**对于危机管理尚未有成型的模式,使得**企业在面对危机时表现出不知所措,病急乱投医等等症状。
1. 管理者具有较好的危机管理理念,但危机预防能力低。
目前*大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段,而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”,如何提高管理者的危机识别能力,是摆在*企业的**者面前的一个重要课题。
2.**管理能力低,不善于与公众沟通。
在*,传媒在公众心中普遍具有较高的影响力,**的报道有时能左右一个企业的生死存亡,例如“三株口服液吃死人事件”,“秦池酒勾兑事件”,还有“巨人集团”的倒塌,虽说是资金链断裂引起的,但如果没有**的过分关注及片面报道,也不至于顷刻间轰然倒地。
3.企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”。
进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力,但其收益往往是不可见的,以获取利润最大目标的企业经营者,往往只顾眼前的利益,不愿对危机管理过多地投入。一旦危机爆发,其损失将是当初建立危机管理机制所需资金的几十倍甚至几百倍,这种短视的做法终将断送企业的前程。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展3）
——面对危机**企业人力资源管理的对策 (菁选3篇)
面对危机**企业人力资源管理的对策1
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。**显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的`资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部**
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的**引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律**逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部**。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理**逐步完善
我国的人力资源管理**虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘**市场化;(2)培训**多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核**合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业**的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自*。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造**为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给*企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，*企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业**结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造**才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代*企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
面对危机**企业人力资源管理的对策2
人力资源是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量为表示的资源，是企业的一种特殊资源。而人力资源管理是对特定社会**所拥有的能推动其持续发展、达成**目标的成员进行的一系列管理活动。
首先，人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。它通过对人和事的管理，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、**、指挥和**，以实现**的目标。其次，人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现**预期目标而运用资源的策略。
面对危机**企业人力资源管理的对策3
2.1 后危机时代企业人力资源管理的机会
2.1.1 后危机时代为企业调整内部结构提供机会
企业在繁荣时期往往很难发现内部的一些问题，如人员多少，能力大小、效率低下等。这时企业就应彻底查找这些遗留问题。企业应该抓住内部调整的机会详细分析这些问题存在的原因，调整优化企业的内部结构和资源配置。
2.1.2 后危机时代正是企业逆境淘金的好机会
经济危机后，人们的期望大跌，企业可以用较少的工资招聘到工作人员，甚至可以招聘到一些特殊人才。**显示，在后危机时代仍有49%的企业进行招聘。经济繁荣时期招聘是很正常的事，而这种在宏观经济和企业结构调整的重大时期进行招聘则恰恰反映出企业具有战略性眼光。
2.1.3 经济的复苏加速企业人力资源培训解冻
金融危机时期，企业为了保持盈利能力和竞争优势，采取只“节流”而不“开源”的方式冻结整个企业的人力资源培训。后危机时代，企业走出“精打细算”的局面，逐步开始解冻对人力资源培训的冻结，这不仅可以使员工具备必要的技能，以便未来承担更重要的工作;而且可以让员工感觉企业在努力、积极地应对困境，增强对企业的信心和提高生产率，从而促进企业的可持续发展。
2.2 后危机时代企业人力资源管理的威胁
2.2.1 在后危机时代背景下，企业人力资源管理的资金投入不足
此次金融危机具有破坏力大、持续时间长、波及范围广等特点，迫使我国的许多企业经营不善，面临倒闭。因此，相当一部分企业积极缩减员工，减少人力资源的投入资金。
2.2.2 后危机时代内部劳资关系的紧张严重影响企业内部**
危机过后，一方面，企业仍然持续裁员减薪的**引起员工的不满，另一方面，我国的劳动法律**逐步完善，这些都很容易引起法律上的劳动争议。不仅影响企业声誉，增加运营成本，无形中还影响了企业的内部**。
2.3 后危机时代下我国企业人力资源管理的优势
2.3.1 人力资源管理**逐步完善
我国的人力资源管理**虽然起步较晚，但是已经取得了一些成就：(1)招聘**市场化;(2)培训**多样化，培训形式多样化;(3)薪酬和考核**合理化。
2.3.2 人力资源管理在企业中的地位正在转变
一提到人力资源管理，人们往往会想到档案管理、考勤记录等一些繁杂的事务性工作。随着市场经济的发展和现代企业**的日益完善，现代人力资源管理在企业管理和人才战略上有了更大的决策和自**。
2.3.3 职业经理人正在成长
目前从事人力资源管理的人员素质较之前得到了很大的提高。主要表现在以下三个方面：首先，他们在知识层次上有了长足的进步，对各个学科的把握越来越全面。其次，从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，采用多重管理方法，技巧性强。最后，他们注重实践，不拘泥于教科书。
2.4 后危机时代下我国企业人力姿源管理的劣势
2.4.1 企业外部体制视角
首先，我国经济的长期落后限制了我国在教育、文化事业的'发展，使我国无论在人力资源管理方法上还是人员素质上都比较落后，严重影响我国人力资源管理的发展。其次，计划体制影响下，全国人事管理分割，造**为的劳动力流动障碍，必然会增大企业的人力资源成本。再次，我国的人才管理观念落后，导致大批高级人才流失。
能不能占有优质的人力资源将对企业未来发展产生决定性影响，然而后危机时代给**企业人力资源管理的发展带来了严重的挑战，也带来了了新的机遇。为迎接挑战，抓住机遇，**企业管理者应该采取人力资源预测、调整企业**结构、加强员工的培训与激励和优化人力资源结构的策略。
2.4.2 企业内部体制视角
首先，在传统用工体制的影响下，很多人不能根据自己所学专业和特长选择工作。—方面，这些人才只能在不能体现自我价值的岗位上浪费青春，造**才浪费，另—方面，一些岗位由于没有招聘到合适的人才而效率低下，其次，我国专业技术人才的绝对数大。
相对数小。我国的专业技术人才仅占总人口的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距，加之地域分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使我国人力资源开发迫在眉睫;再次，计算机作为现代人力资源管理开发的一个标志在我国的普及速度虽然很快，但是真正运用到实际管理工作中的却不多。
基于以上对后危机时代**企业人力资源管理面临的机会、威胁、优势、劣势分析，本文得到表1所示的环境扫描结果。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展4）
——现代企业绩效管理现状与对策3篇
现代企业绩效管理现状与对策1
摘要：
绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。
关键词：
绩效管理；企业；现状；对策
在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水*。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。
一、目前我国企业绩效管理的现状
1.1对绩效管理缺乏全面认知
在企业*常的管理工作中，企业管理者和**都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。
1.2考核周期设置不合理
在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。
1.3管理者的责任心相对较弱
企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。
1.4员工对绩效管理的认识缺少**性
对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认为绩效管理工作就是对企业员工的约束，而很多员工怕在工作中暴露自己的缺点，一般在工作中都是采取自保的态度。在企业员工相互评分的过程中也都是给对方打高分，但是这种评价也失去了存在意义，缺乏真实性。此外，企业员工在给管理者进行评价时也只是往好的地方评，使得评价缺乏客观性。加上企业**和员工接触较少，对大多数员工了解的不全面，这也是造成绩效管理不能调动员工积极性和进取的原因，很多情况下成为了员工工作的负担，导致绩效考核管理效果和预期的完全不同。
二、现代企业绩效管理的完善对策
2.1提升对绩效管理的全面认识
作为现代企业的管理者，除了要做好绩效管理理念的传达工作外，还要帮助企业员工正确的认识绩效管理工作的重要性，让企业员工能够更好的、更全面的了解绩效管理在整个企业管理过程中的重要性。同时，企业还可以通过对员工开展相关的培训，帮助企业管理者和员工对绩效管理有一个基础全面的把握，让他们能够明确绩效管理的目的。这样能够帮助员工消除对绩效管理的顾虑，激发企业员工积极参与绩效管理工作的主动性和积极性。同时企业管理者绩效管理工作中，需要承担绩效管理开展过程中相应的责任，将绩效管理工作作为企业日常管理工作的一部分，这样才能获得共同发展，进一步推动绩效管理工作的开展，提升绩效管理的工作效率。
2.2提升管理者自身管理水*
在现代企业管理过程中，企业管理者管理水*的高低直接影响着企业未来的发展，所以作为现代企业管理者就需要不断提升自身的管理水*，结合企业员工自身的实际情况，制定出一个科学合理的绩效考核方式。同时，企业管理者在日常的管理工作中还需要结合绩效管理情况，采取措施，与员工进行多沟通和交流，了解员工真正的想法，以及他们在日常工作中存在的问题。将企业绩效考核工作纳入到自身工作范畴中，进一步管理好企业，让企业员工对企业未来的发展更有信心。
2.3营造合适的管理运行环境
**的环境是企业开展任何工作的前提条件，企业**和管理者在整个企业绩效管理过程中，要为员工营造一个良好的环境，更好的深入到员工日常工作中去，企业各部门和员工之间都是**的，他们能为企业更好的发展贡献自身的力量。所以企业绩效考核要面向企业各个部门和员工，对企业员工和部门进行整体的考核，这样才能推动各部门完成绩效考核目标。同时需要企业各部门要相互配合，企业制定一个完善有效的绩效考核**，带动企业长远的发展。2.4开展科学的绩效管理评价企业进行绩效管理的主要目的就是提升企业员工整体素质，推动企业更好的发展，所以企业在整个绩效管理过程中，要将管理的重心放在员工对绩效考核工作的认识上，改正企业员工的一些不良行为。作为企业管理者来说就是要对企业员工工作做出一个及时、准确的评价和反馈，让企业员工能够从中发现工作上的不足，及时的改正。同时对于那些表现好的员工要及时的表扬，做好推广工作，只有这样才能调动员工工作的积极性。
三、小结
现代企业绩效管理工作存在很多不足，同时绩效管理工作作为一项复杂和艰巨的工作，需要现代企业管理者花费大量的时间和精力去做好这方面工作，要结合目前企业自身的发展情况，全面认识和了解企业绩效管理工作，全面提升企业自身的管理水*，营造一个合适的管理运行环境，做好员工的评价工作，只有这样不断努力，才能进行现代企业绩效管理工作的完善，使得现代企业能够健康长远的发展下去。
参考文献：
[1]冯志云.对现代企业绩效管理的粗浅认识[J].管理学家,2013(22):451-451.
[2]张帅.现代企业绩效管理问题研究[J].中外企业家,2013(14):117-118.
现代企业绩效管理现状与对策2
摘要：在现代企业管理中，绩效管理逐渐被越来越多的电力企业所熟知和接受，并且作为企业管理的重要组成而存在，发挥着重要的作用。当前，我国电力企业绩效管理中，存在一些问题，阻碍了电力企业的进一步发展，研究和分析这些问题，并提出相应的对策，变得尤为重要，文章对此进行了深入细致的分析和探讨，以期为相关人士提供一定的参考和借鉴。
关键词：绩效管理；考核标准；电力企业
1、当前电力企业绩效考核存在问题
1.1绩效考核指标设置不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。在设置考核指标时，单纯考虑到"三公"原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。
1.2绩效考核标准缺乏量化在电力企业中，从宏观的角度，工作职责划分模糊的问题普遍存在，而员工所从事的工作又存在着内容和性质的差异，由此而导致了在设计绩效考核体系标准时，难以准确量化，标准不够具体，不清晰。首先，绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效管理的重视程度不够，缺乏明确的工作努力的方向，对于企业认可员工何种工作行为并不了解，导致考核流于形式。其次，在制定考核时，缺乏前期的实际调研和具体规划，考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位，导致考核标准缺乏科学依据，存在很大的主观性，因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。
1.3考核者凭主观意识主导考核结果电力行业属于国家垄断行业，因此经济优势较为明显，员工之间也存在着复杂的关系，导致考核者在进行考核时具有很大的主观随意性。由于员工的关系错综复杂，上级和下级之间、同级之间都可能由于自身利益、感情因素而导致评价结果失真。甚至存在部分考核者无视考核的问题。实际的状况无法通过绩效考核的结果而做出如实的反映，使考核工作失去意义。
1.4绩效考核结果被置之不理在大部分电力企业中，从事绩效管理工作的基层单位仅仅是为了应付和完成**或者上级部门分配的任务，对于绩效管理工作的积极性不高，认识程度不足。在考核时注重形式，考核结果出来后，并没有进行下一步的工作，没有将考核结果运用到实际工作中。绩效考核的结果应该同员工的职位晋升和培训、绩效薪资等人力资源的其他模块有机集合，体现其系统性和整体性。目前的绩效管理工作，缺乏行之有效的措施制约绩效考核不合格的员工，考核优秀者的期望也无法实现，久而久之，使员工无法接受考核的结果，对考核也失去信心。
1.5绩效考核缺失反馈沟通在绩效管理工作中，绩效反馈是其中的重要内容，具有重要意义，在薪酬体系建设中应用绩效考核的结果，可以起到显著的激励效果，同员工的利益有着很大的关系，可以激励和促进员工有目的地积极改进绩效。很多电力企业对于绩效考核的过程和结果较为重视，却忽视了反馈沟通的重要性，后续的反馈和沟通机制不健全。而准确而及时的绩效沟通，不仅可以增强员工的认同感、公*感和信任感，更能够提高绩效考核的公*度和透明度。分析其原因，首先是**忽视绩效考核的结果，不重视绩效考核工作，导致考核者工作不认真负责。其次，没有将绩效沟通和反馈工作作为考核**确定下来。最后，部分考核者的考核行为缺乏信服力，有失公*、公正，致使考核者不敢进行绩效反馈沟通。
2电力企业绩效管理改进措施
2.1科学设置考核指标及评价标准在界定企业关键考核指标时，需要根据电力企业的特点，分层级来界定部门指标。在制定企业的战略目标时，需要根据国际领先水*、**先进水*，以及基准水*来确定，并且应定期对战略目标进行考核，在企业内部排名。根据不同岗位的性质和内容，制定员工的个人指标，通过调研和分析，结合岗位的职责，设计岗位绩效考评表，确定考核的关键指标。
2.2合理设置考核周期且尽量量化考核指标在设定考核周期时，需要考虑到岗位和部门的特殊性，因此考核周期也是存在一定差异的。月度考核的方式适用于对基层员工的考核，而季度考核则适用于特殊和专职岗位，年度考核通常用于部门级的考核中。考核周期并不是**的、固定的，需要根据具体的实际情况来制定，充分考虑到岗位、部门和企业等因素。为了使考核评价表更加客观，降低或者避免那些考核者的主观意愿度，在制定考核指标项时，应使之更为细化、具体，尽量以可量化为主。
2.3强化对绩效管理结果的运用考核结果作为绩效管理的直接反映，能够反映出部门与个人存在的一定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前，一般绩效管理都采用百分制方法进行考核，直接将考核结果以分值的形式具体输出，并将考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬、职位晋升等的关联度，将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里，作为员工薪资调整、职位晋升、职称评定以及后备人才的重要参考依据。
2.4营造良好的绩效文化氛围绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，作为企业一项长期执行的管理**，需要企业全体人员理解和参与。首先，作为**者必须重视绩效管理，在员工面前表明实施绩效管理的态度，让员工清楚开展绩效管理的决心，使员工能真正了解绩效考核的目的与意义；其次，部门需要制定配套的绩效管理的考核**，并通过部门会议或班组会议记录员工关键事件，作为员工加减分的依据；最后，作为员工个人要能够认同和理解企业绩效管理的初衷，采取有效行动增加自己的绩效考评分值。
2.5加强绩效考核沟通绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体的**来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过绩效管理的**激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。
参考文献
[1]叶树杰.电力企业绩效管理存在问题及改进对策[J].商业时代，2011（33）.
[2]杨跃琼，褚景春，吴良器.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].*电力教育，2010（9）.
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[5]覃银祥.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].时代金融（下旬），2015（11）.
[6]陈丹妮.浅析绩效管理在电力企业中的运用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.
现代企业绩效管理现状与对策3
一、绩效考核不能代替绩效管理
谈到绩效管理人们首先想到的是考核，尤其是年底的考评，这足以表明绩效考核在绩效管理中的重要位置。但同时也暴露出一些问题。首先绩效考核与管理概念混淆，绩效考核只是绩效管理中的一个阶段，不能代替绩效管理;其次，绩效考核被简化成了年底的考评或**。
我们从很多单位还看到这样的共同现象：
(1)一到年底考核，大部分单位都采取一个文件通知考核时间、地点或印发一些表格。
(2)考核时被考核对象总结一念，**、同事打分，然后人力资源部汇总打分结果，再不就是员工填一些表格，部门**写一些无关痛痒的话语，然后交回人力资源部。
(3)年底根据最后一名的情况采取末尾淘汰、轮岗或其它形式的职位变动甚至不动。
(4)考核最后的和第一的未必有待遇的变动。
或者就是表格一收等于泥牛入海不知所踪。
如此的考核只是一个报送上级部门开展考评的形式，意义大与不大暂且不谈，但如此的循环是否为管理者的初衷，能否满足发现人才，激励后进，最终实现企业各项目标还有待商榷。
以上这些管理中出现的“常态现象”都不利于日常管理工作的开展。虽然，在信息高度发达的同时，绩效管理**也在不断完善中，但在有效衔接上存在的差距，管理方式上存在的短板还是不容乐观的。基层单位是企业管理的执行部门，一个部门的绩效管理状况在一定程度上反映出本企业的绩效管理总体水*和人力资源部的工作实效。发电企业未来的竞争将完成从发电资源配置到企业管理方面的转化，绩效管理理所当然成为企业管理的一个重要组成部分。但目前看来，这些现代管理工具与方法对电力企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标，究其原因，除脱离本企业实际情况使先进管理活动流于形式外，照搬照套，机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。
二、发电企业绩效管理存在一定弊端
一是绩效指标的确定与基层单位的执行力之间存在空隙，制定目标有些不切实际，单纯的绩效考核存在很大的局限性，使得绩效考核形式化、简单化。二是由于缺乏日常绩效信息的有效积累和正确评估，绩效考核变成了表格化、形式化，最终绩效考核在各方看来或许会认为是一种偏于主观，较为片面，说服力不强的工具而已。三是考核结果没有真正与奖惩**、岗位调整等激励机制进行有效衔接。四是将绩效考核聚焦点放在考核本身，绩效考核与绩效体系改进存在脱节现象，造成绩效管理不能很好地发挥其在企业战略目标实现中应有的推动作用。
这些现象与我们所说的部门小现象其实如出一辙。所以要做好企业的绩效管理工作，必须从细节抓起，从企业基层单位做起，让绩效管理通俗化，让每一位管理者都知道绩效管理是他们在基层单位管理中随时可使用的一种管理工具，这样才能保证绩效管理深入基层，收效在企业。
当然，我们要充分利用企业核心部门的绩效管理*台，发挥好人力资源部在绩效考核方面的主导作用。这就要求人力资源部不能以绩效考核简单取代绩效管理，必须从大方向上把握好企业绩效管理总体目标，要学会考核结果的多样化运用，为企业发现和选拔人才提供重要参考依据，扬长避短，实现绩效管理科学性与艺术性的**，最终实现本部门和企业绩效的共同提升。
三、为搞好发电企业长效*衡发展，做好物资供应部门绩效管理工作
提高部门微循环能力，完善企业绩效管理。微循环也就是具体到我们物资供应部门的绩效考核和绩效管理，物资供应部门如何改进自己绩效管理的工作，需要从几个方面入手：
一是绩效考核**中必须明确规定并量化本部门不同岗位员工的工作任务和考核指标，不能简单地以完成或未完成进行考核，应以采购物资的质优、价廉，可靠、安全为前提进行综合评定考核。
二是建立具有本部门特色的绩效管理工作流程。包括绩效考核**———绩效计划—绩效实施和考核—考核信息反馈和整理———绩效评价及绩效结果应用———存档。只有形成一整套流程，严格按照流程办事，形成绩效管理首先是一种管理思想的先进理念，只有管理者对这种思想有充分的理解，绩效管理工作才能顺利开展。绩效的提升源于好的绩效计划，绩效管理成功与否很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅要使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考核的指标。
2012年6月物资供应部使用大唐集团公司财务一体化系统以来，对原有的采购流程审批和采购费用管理全部实现信息化和微机化，对绩效管理考核内容也被赋于新的含义，对物资采购需求计划的下达与审批流程，对招标、议标、询价、议价、比质、比价等各不同价位、不同总价、不同物资的采购环节、采购方式及采购条件提出了新的要求和规范，尤其以严格**采购成本和在预算费用内才能完成采购任务做为完成采购任务的前提条件。同时结合我厂物资供应部原有管理系统进行采购全过程管控，形成与集团公司一体化系统并存、互补运行的新模式。
绩效考核根据当月采购工作量，以廉洁自律30分、供货质量20分、采购价格20分(采购价格的评定，依据市场行情变化进行横向比价、纵向比较的方式进行考核)，供货时间10分、售后服务10分和使用部门意见10分，共六个方面进行综合评定打分，满分为100分。
其中廉洁自律打分达不到30分，供货质量打分低于20分，全部扣除当月综合奖;其余四项以扣除分值的总和做为扣除综合奖的百分比。对于达到满分的员工则给与300元/月的奖励，全年累计达到1200分以上者，奖励3000元。
客观真实地反映员工的实际工作绩效，使绩效管理更加强调量化指标的提取和跟踪并与员工年终评比、外出培训及员工职业生涯发展相结合，在本部门营造出一种“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，不断提高自身的业务水*，并通过提高员工的绩效水*来提高本部门的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和**的近期与远期战略目标。
三是绩效考评必须明确时间周期，以月为考核节点，年为评定终点，周和季为阶段总结节点。
四是将绩效考核结果应用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，定期对材料计划和备品计划岗位进行必要的轮换，随着岗位的轮换，要求员工要尽快掌握新岗位的工作特点，适应对本岗位的绩效管理考核。只有当物资供应部门的小微循环绩效管理水*不断提高时，发电企业的大循环水*定会上一个新台阶。
五是通过跟踪绩效考核流程的执行情况及员工反馈的问题，采取集思广议的方式及时进行完善与修订，使绩效考核工作继续发挥推动力作用，使各岗位均步入良性循环的最佳工作状态。
四、依据准确绩效考核结果，推动个人职业生涯，提拔企业多方人才
绩效管理的艺术性，是发现人才的关键。不可否认的是有些部门并不是很重视绩效考核，某种程度上人际关系相对偏重，任用人才时，也并不是通过绩效考核来视察，而是看是否和重要人物或上级或企业有关系。这样选出的人难免不会服众，也并不一定会给企业带来利益。当然，我们看到的这些毕竟只是极少数的企业，整体社会是向好的方向发展，企业要想站稳脚甚至屹立不倒还是需要真才实学的人。一个准确有效的考核结果能够更好地保证企业人力资源管理工作的顺利开展。通过绩效管理业绩发现人才，留住人才。无论从公*还是公正方面讲都会得到企业员工的拥护，这样的人才也真正为企业带来利益。
当然这里特别强调的是依据准确考核结果，那么如何提高考核结果的准确性就是至关重要的一环。
其一，考核方法要科学，采取量化的标准，没有检测体系就会失去公*性。其二，信息必须通畅，考核过后信息反馈必须及时。二者缺一不可，如果太重视设计考核体系，量化考核指标，优化操作流程，而没有将考核结果甚至其它一些相关信息及时收集、整理、反馈并提高，最终也不会达到绩效考核的理想状态，也不会真正考核出优秀人才，让员工失去积极性、创造性和工作激情。
一方面员工职业生涯规划有可能拖延，另一方面企业没有得到优秀人才，使其发挥更大作用。也就是员工要用业绩说话，强化绩效考核，提升人力资源效率，推动企业文化深入。对于一个企业来讲，其要求的是利润，为达到利润的最大化，企业会尽其所能降低成本，包括人力成本。而绩效考核的最终目的也是如此，但对于个体来讲绩效考核的结果就是优秀者薪酬增加，某种程度上意味着成本的增加。其实一个优秀的管理人员或者技术人员带来的收益比他实际得到的大得多，同时通过绩效考核后的人才录用提升，给全体员工做出了一个榜样，工作只要有业绩，付出就会得到回报，无论是经济上的还是职业生涯中的，起到宣传引领作用，这种实际行动比成千上万的语言作用要大很多，如此循环，一种自身的企业文化逐渐被深入，一个企业有了这样深厚的文化，可想而知，能够凝聚人心、鼓舞士气，实现员工对企业的归属感。所以看到这样的优点，要求我们强化基础的绩效考核，建立有效的发展的绩效管理系统，以此来更好地进行绩效考核，然后提高人力资源效率。
综上所述，通过发展物资供应部门小范围绩效管理，带动发电企业大范围的绩效管理工作的提升，最终一定会为发电企业带来可观的经济效益，为员工实现其职业生涯发展规划指明了方向。
参考文献：
[1]屈*.浅谈企业绩效管理.经营管理者,2013(4)
[2]金敏.企业绩效考评与绩效管理.现代企业,2013(7)
企业危机的类型处理对策3篇（扩展5）
——企业危机的来源和管理措施3篇
企业危机的来源和管理措施1
营销危机的发生根源可以从企业内部和外部两个方面来探讨。大多数情况下，营销危机的根源是源于企业内部的原因，外部原因一般起到的作用只是导火索性质的触发作用。某些情况下，由于突发事件或自然灾害(如**的911 事件、我国2003 年的S A R S 疫情、2008年的经济危机等)引发某些相关企业的营销危机则是例外，外部原因似乎起到了更为直接、更为重要的作用。
1.1企业内部原因
1.1.1.营销观念陈旧落后，不合时宜
营销观念是不断发展变化的，从传统的产品观念、推销观念到后来的市场观念，乃至上世纪中后期出现的生态营销观念、社会营销观念、绿色营销观念、大市场营销观念、4 C 营销观念等，营销观念的发展从未停止过。企业如果不能与时俱进，及时更新营销观念，便会造成营销危机出现几率的增加，这是企业营销危机深层次的原因。具体地，企业在营销理念上常见的错误有营销近视症、营销远视症、营销浮躁症等。
1.1.2.营销战略、营销策略不恰当或出现失误
企业营销是社会大系统中一个有机组成部分，一个有机**的子系统，它的营销战略、营销决策必须与社会大系统协调**。企业如果在战略制定、市场调研、市场细分、产品研发、产品销售及服务等任何一个环节出现偏差或失误，都会导致企业陷入营销危机，例如产品滞销、质量问题、财务问题、成本危机、顾客投诉、渠道商倒戈等。
1.1.3.营销管理出现问题
企业营销管理是一个系统工程，涉及到企业营销的各个方面，既有科学管理的技术性问题，也包含了企业文化构建的文化性问题，管理者和员工的职业素养直接影响企业营销的效果。如果营销管理出现问题，可能会出现诸如企业员工不讲职业道德、缺乏职业素养、企业凝聚力减弱、员工忠诚度下降、频繁跳槽、绩效下降等，严重影响企业正常的营销活动，破坏企业的形象，导致企业陷入营销危机。
1.1.4.企业防范营销危机的意识淡薄
很多企业对于营销危机普遍缺乏足够的、必要的防范意识，特别是有些市场营销比较顺利的企业，陶醉于因种种原因暂时较好的营销业绩，未能够做到未雨绸缪，防患于未然，一旦外界环境有所变化，营销危机便随之来袭，使人猝不及防。
企业危机的来源和管理措施2
2.1全面树立营销危机意识
一个企业及其员工对营销危机的**程度, 对环境变化的应变能力以及抗击营销危机的凝聚力和团队合作精神决定了企业能否较早察觉到可能发生的营销危机和进行营销危机预控。而这又取决于企业员工是否具有较强的营销危机意识。
2.2营销危机的防范措施
一般而言，企业防范营销危机的成本远低于危机来临时的处置成本。所以做好营销危机风险预警，提高企业规避和承受风险的能力应该得到企业管理者的充分重视。具体地，企业应当从以下几个方面着手，提高防范营销危机的能力。
2.2.1 .企业要树立正确的营销观念，树立全心全意为消费者服务的营销理念，这是企业营销之根本要义。离开这一点，企业的营销战略、营销策略都将建立在错误的基础上，防范营销危机也就成了无本之木。
2.2.2 .正确制定营销战略和营销策略，树立并保持企业的核心竞争力，这是企业防范、抵御营销危机的有效**。正确的营销战略与营销策略是建立在对市场需求、市场环境的准确判断的基础上的，这样就能够有效地规避市场判断错误造成的营销危机。
2.2.3 .构建先进的企业文化，加强与改善企业的营销管理，处理好各种关系，包括与内部员工、顾客对象、*机关、社会公众、传播**等的关系。因为营销管理、公关管理不当，也是造成营销危机的'重要根源之一。
2.2.4.配备专业人员和**，加强对营销危机引发因素的评估与预测，建立有效的营销危机预警机制，并且要居安思危，制定营销危机处置的预案，提高应对营销危机的能力。任正非《华为的冬天》告诉我们，企业要在高速发展的“春天”对可能即将来临的“冬天”(营销危机)进行研究、预备。
企业危机的来源和管理措施3
2.1全面树立营销危机意识
一个企业及其员工对营销危机的**程度, 对环境变化的应变能力以及抗击营销危机的凝聚力和团队合作精神决定了企业能否较早察觉到可能发生的营销危机和进行营销危机预控。而这又取决于企业员工是否具有较强的营销危机意识。
2.2营销危机的防范措施
一般而言，企业防范营销危机的成本远低于危机来临时的处置成本。所以做好营销危机风险预警，提高企业规避和承受风险的能力应该得到企业管理者的充分重视。具体地，企业应当从以下几个方面着手，提高防范营销危机的能力。
2.2.1 .企业要树立正确的营销观念，树立全心全意为消费者服务的营销理念，这是企业营销之根本要义。离开这一点，企业的营销战略、营销策略都将建立在错误的基础上，防范营销危机也就成了无本之木。
2.2.2 .正确制定营销战略和营销策略，树立并保持企业的核心竞争力，这是企业防范、抵御营销危机的有效**。正确的营销战略与营销策略是建立在对市场需求、市场环境的准确判断的基础上的，这样就能够有效地规避市场判断错误造成的营销危机。
2.2.3 .构建先进的企业文化，加强与改善企业的营销管理，处理好各种关系，包括与内部员工、顾客对象、*机关、社会公众、传播**等的关系。因为营销管理、公关管理不当，也是造成营销危机的重要根源之一。
2.2.4.配备专业人员和**，加强对营销危机引发因素的评估与预测，建立有效的营销危机预警机制，并且要居安思危，制定营销危机处置的预案，提高应对营销危机的能力。任正非《华为的冬天》告诉我们，企业要在高速发展的“春天”对可能即将来临的“冬天”(营销危机)进行研究、预备。
企业危机的类型处理对策3篇（扩展6）
——企业运营操作中出现的问题与对策3篇
企业运营操作中出现的问题与对策1
一、企业管理理论和发展论述
企业管理在企业的发展和运作中有着非常重要的作用，随着市场条件的不断变化以及企业的不断**和重组，企业管理的内容也逐渐随着外在条件的变化而变化，企业管理是对企业进行生产经营活动中的计划、**、指挥及调控，企业管理也可以在企业中细化分为财务管理、计划管理、销售管理、人力资源管理等等内容，良好的企业管理**不仅仅能够让企业拥有明确的发展方向，还能够合理的对人力资源进行分布和**，更加能够对企业的资源和资金进行宏观调控，帮助企业更好更快的发展。
二、现阶段我国企业管理中的问题
1.管理**不规范
在现阶段我国的企业管理中存在着两种现象，一种是新型企业的**过度激进，在学习了**企业的先进管理理念之后，盲目的将其运用到自身的企业中，导致其不能够适用于自身企业，最终使得管理效果不明显。由于我国的****市场经济结构与**的资本**市场经济结构不同，所以就导致了企业市场和企业之内的管理体制之间的不同，企业**者盲目的将**的管理理念生搬硬套进**的企业中，而不能够做到取其精华、去其糟粕，缺乏与实际进行创新，最终只能取得事倍功半的效果。
还有一种现象是在成立时间较长的企业中，企业**盲目的固陈守旧，不能拥有先进的与时俱进精神，对新理念和新知识也不能良好的进行提倡和吸收，企业的管理方法也不能够随着市场的**而改变，导致了企业内诸如：资金运作、**制定、财务管理等等方面都还是沿用旧的管理**，使企业的管理方法和市场的发展严重脱节，最终导致了企业发展目标不明确，企业内**混乱等等严重的情况。
2.营销管理不足
企业的营销部门一直是企业发展的重中之重，但是我国的企业在发展的过程中，一直表现出了企业内营销管理经验不足的问题，这种现象的产生是和我国社会发展的形态有关的，由于传统的粗放型管理理念的深入，使得我国的企业在发展上表现的较为缓慢，同时在发展的过程中也忽视了对于营销方面的管理，导致了企业的营销管理上出现了很多的问题。
3.人力资源管理问题
很多企业对于人力资源的管理问题都不能够充分的进行重视，这点也主要体现在两个方面上，首先是大型及国家企业，由于我国传统的用人**和我国特殊的国情表现，使得在大型企业及国家企业中出现了很多裙带关系，这就导致了企业内部出现了很多专业素质不够过硬但是**关系过硬的员工，使得对企业的发展存在一定的弊端。
还有一个方面存在于中小企业中，中小企业对人力资源的管理缺乏意识，在**结构上看，很多中小企业内都不存在专门的人力资源管理部门，即使存在专门的人力资源管理部门，但是对其投入的资金和精力也较少，使得人力资源的管理不能够充分的发挥其应有的效果。
4.企业文化建设不足
企业文化是企业中的灵魂，企业在发展的过程中，不仅仅要只看到企业产品的发展，还要对企业的文化进行建设，由于企业文化的抽象性，所以就导致了很多企业对企业文化建设的思想较为消极，但是企业文化确实是贯穿在企业的生存和发展之上的，只有建立出属于自身企业的企业文化，才能够保证企业员工的凝聚力和向心力，才能够提高工作积极性，提高企业在市场竞争中的软实力。
三、解决企业管理中问题的对策
1.规范化管理
规范化管理是企业管理问题中的重点，由于是在现如今的市场经济前提下，更应该要针对经济条件的大背景以及企业自身的实际问题，制定出一套科学、合理的企业管理体系，首先在新兴企业中，企业**应该要不断的学习外国企业先进的管理理念，针对企业的情况，取其精华、去其糟粕，对管理理念中存在的多样化和复杂化进行梳理，改变企业基础薄弱和管理经验不足的情况，选择出适合企业发展的方向，让企业的管理更加的规范化和科学化。另外在老牌企业上，企业**应该要积极的考察市场形势，接纳并学习先进的管理方法，用现代化的管理**来武装自己的企业，让企业变得更加的富有朝气。
2.加强营销管理
在经济全球化的今天，营销作为企业立足和发展之根本，必须要对企业的营销管理进行加强，由于我国大多数企业都属于传统产业上的经营，已经不能够适应当今的市场形势，这就表明，企业要注重对其自身营销理念的创新，学习先进的营销**并根据企业情况进行实施，在营销管理上，也要大胆创新，打造企业品牌，充分的利用好市场的条件，让企业的营销理念和市场发展趋势相吻合，细化管理方法和管理目标，让企业能够良好的应对市场的发展。
3.加强人力资源管理
人才是当今社会最为热门的话题，企业应该要加强对其内部人力资源的管理，让每个人都能够人尽其用的发挥出自身才能，表现出自身的价值，首先要转变传统的人力资源管理意识，完善人力资源管理体系，并且要建立出属于自身的人才培养机制和企业员工培训体系。
人力资源管理的能力从某种意义上来说，能够直接的体现出企业的管理能力，能够影响到企业的规划，甚至还能够影响到企业的生存和发展，企业在完善好内部的人力资源管理体制之后，还要建立一套科学的招聘**，招聘是企业吸收人才和获得新鲜血液的最直接途径，通过招收专业技能和专业素质过硬的优秀员工能够保证企业的长久发展，另外，在招聘之后，还要对人员的培训进行管理，企业应该要有专用资金和专用部门来对人才进行专门的培养，例如：开设课程，派遣学习等等，以此来提高人员的专业能力和实践能力。
除了有效的管理，还要有一套科学的激励措施，激励措施是留住人才的必要措施，例如可以通过奖金、升职、加薪、福利等措施来对人才进行鼓励，使其对企业产生感激心理，进而提高工作积极性，激励措施的实行和完备也是非常重要的，传统的物质奖励已经不能够满足现代员工的思想和精神，企业可以根据针对有特殊贡献的员工进行特殊奖励，例如根据其爱好和兴趣对其进行精神上的帮助，让员工解决生活困难，实现愿望，这样才是良好的激励措施。
4.建设企业文化
企业文化在企业的发展道路中已经逐步的得到了广大管理者的重视，同时，这也是我国企业的一大弊端，企业文化是企业在长期的发展和建设中所产生的，但是很多新兴企业由于发展时间较短，底蕴较薄弱，就使得企业文化的建设较为落后，针对这种情况，企业应该要做好宏观上的调控，早日清楚的认识到企业发展的道路，根据自身的情况，建设出适合本企业的企业文化，通过对企业文化的建设，能够加强企业之间的向心力和凝聚力，为企业更好的发展打下坚实的基础。
四、结语
企业管理能够帮助企业提高自身的竞争力，保证企业的良好发展，随着经济形势的不断转变，传统的管理方法已经不适用于现代的企业中，所以，现代企业应该要不断的学习和创新，从管理理念入手，解决营销问题，加强对人力资源的管理，并且对企业文化进行积极的创建，这样才能够保证企业的发展，让良好的企业管理**为企业的成功保驾护航。
参考文献：
[1]胡晨.论*企业管理存在的问题及其对策[J]经管空间，2012(04).
[2]李连辉.浅谈企业人力资源开发与管理中存在的问题及对策[J]教育教学论坛，2010.
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[4]李松烟，李树田.促进中小企业创新提高中小企业竞争力[J]*商贸，2009(04).
[5]朱颖颖.浅谈我国中小企业财务管理中存在的问题及对策[J]现代商业，2012.
企业危机的类型处理对策3篇（扩展7）
——企业集体生日派对策划方案3篇
企业集体生日派对策划方案1
地点：公园：
增进各部门员工沟通了解公司小编收集整理参加人员可爬山划船有奖游戏等集体活动员工生日活目的：增强员工归属感，丰富员工生活
动共分为户外、室内及公益活动三种：
一、户外活动：所有户外活动都要送员工体恤一件，帽子一顶
*、之户外系列一-----郊游
主题：员工集体生日会
方式：由自愿报名领队的*名总经理带队，外出郊游(周末一天时间)，选择离公司*小时以内的旅游景点
地点：农家乐等
参加人数：**人左右(可*-*个月过生日员工合并一起做)
费用：**-**元/人
总费用：****-****元
参加人数：**人左右(可*-*个月过生日员工合并一起做)
费用：**-***元/人
总费用：****-****元
具体内容：
分组进行定向运动、拓展运动或找宝藏等活动
给获奖队伍颁奖
二、室内活动
*、之室内活动系列一------趣味运动比赛
主题：生命源于运动，运动给工作活力
目的：增强员工身体素质
通过运动体现竞争与协作的意识
方式：员工之间的双人羽毛球比赛双人乒乓球赛或趣味体育项目(备注：也可与其他相关业务公司联谊搞活动，一方面节省费用，另一方面增加员工社会交往)
地点：体育中心等
参加人数：**人左右(可*-*个月过生日员工合并一起做)
费用：**-***元/人
企业危机的类型处理对策3篇（扩展8）
——建筑企业资本运作的困境和应对策略
建筑企业资本运作的困境和应对策略1
1.1 宏观调控**对建筑企业的影响
**开放以来，我国经济发展速度加快，固定资产投资规模增大，国家采取了压缩基建投资规模、收紧银根的货币**。自2006年来，央行13次上调存款准备率，由2006年7月的7.5%到2007年12月25日的15.5%，对资本市场产生了重大影响。保险公司最近调高了建筑公司购买履约保证的门槛，使不少已经陷入困境的建筑公司，处境更是雪上加霜。履约保证的保费以往是介于保证和约总值的0.7%到1%，现在提高到1.6%至2%。但是有些建筑企业不顾财力与可行性，不顾国家宏观经济调控**，盲目上项目，违背了财政量入为出的原则，导致有些工程项目从一开始就存在资金先天不足，使施工企业背上沉重的资金包袱。
1.2 行业竞争激烈中标难。招标企业进一步压低盈利空间
从企业经营情况来看，建筑板块利润水*很低，毛利率水*不足上市公司*均水*的一半，净利率更是低得惊人，2007年大部分建筑行业上市公司的净利率在2%-3%，与我国股市上大多数行业板块的净利率水*相比差距非常大。绝大多数企业都面临因生产任务不足被迫放弃施工能力的状况。从而导致企业不顾一切的低价竞标、盲目而不计后果的垫资承包等等。而投资方往往利用竞争激烈的机制，压低施工企业取费级别，以降低取费标准，从中获取利益。
除此之外，业主把施工单位材料供应牢牢**在手中，建筑业盈利空间被进一步压缩。投资方在合同中明确规定，主要材料(往往是有钱可赚的材料)由投资方自己供应，或由投资方指定供货商，或给出的建筑商品的价格太低，甚至无法抵扣建筑施工成本，这样，施工企业就没有什么利润可赚，利润空间微乎其微或趋于零，一旦建材、人工等价格上涨，施工成本增加，甚至出现亏本现象。
1.3 ****困难重重
****困难体现在垫资施工经营难，工程竣工撤场难。一些建设单位利用建筑市场竞争激烈的机会，要求施工企业在承揽项目，签订工程合同时，先决条件是垫资建设。施工企业部分或全额垫资进行工程建设，一方面造成了自身的资金紧张，再无流动资金承包其它工程;另一方面，这类建设单位，往往资金不按时到位，不遵守合同条款付款，故意拖延结算时间，施工企业垫资建设了工程，却拿不到工程款，使施工企业陷入进去两难的境地，导致资金紧缺，甚至陷入资金链断裂的困境。另外，巨额应收账款造成企业现金流量紧张，企业无法正常经营，有些只能依赖银行借贷，而贷款利息又不断升高，给企业带来巨大的财务成本。而财务成本的增加进一步导致现金匮乏，从而陷入恶性循环。
1.4 企业管理不善，加剧资金困境
从一些施工企业的资金使用情况来看，建筑行业处于高投入、低产出状态的粗放型经营，资金使用率低，亏损额较大。各个建筑企业不同程度地存在着购置设备、材料靠拉关系、摘回扣等不正之风，造成材料价格偏高。如果在存放、保管中出现贬值的现象，又致使资金的浪费。有的经营者为了继续升职和**，忽视企业长远利益和国家利益，急功近利，开支无计划，乱投标等行为，导致资金日趋紧张，无法摆脱资金匾乏的困境。
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