本人工作意愿范文第1篇
关键词：留城意愿 政治社会资本 农民工
一、问题的提出
作为中国产业工人的主要组成部分，农民工为城市经济腾飞和城市生活质量的提高做出了巨大贡献，但大多数农民工仍在不同城市之间频繁流动，这不但阻碍其融入城市社会，也不利于形成稳定的城市劳动力供给，还会限制城市政府服务管理职能的发挥。因此，减少农民工的流动，关注他们稳定地留在某一城市发展十分必要。目前为止，农民工最长的流动时间已近30年，但通过改变户籍和购买房屋等方式真正长久留在城市的还是少数，且大多研究也无法确定农民工未来是否会永久留城。因此相对于留城的行动来说，关注留城意愿才更现实。
已有研究表明，影响农民工留城意愿的因素主要有四类：一是个人因素，男性比女性更愿意留在城市（吴兴陆、亓名杰，2005；熊波、石人炳，2007）；年轻的比年长的更愿意留在城市（Wang and Fan，2006）；受教育水平高的更愿意留在城市（李楠，2010）；经济地位越高的越愿意留在城市（熊波、石人炳，2007）；在城市拥有更多社会资本的更意愿留在城市（李楠，2010；叶鹏飞，2011）。二是家庭因素，家庭成员一起在城市的留城意愿更高，婚姻状况对留城意愿也有重要影响（Zhao，2002；蔡玲、徐楚桥，2009）。三是流动因素，在城市的时间越长越愿意留城（任远，2006）。四是社会环境因素，对流人地政府的认同感能够显著提高他们的留城意愿（曾旭晖、秦伟，2003），参与当地各类组织有助于提高留城意愿（段志刚、熊萍，2010）。基于以上梳理发现，社会资本是影响农民工留城意愿的重要因素。但在国内外的相关研究中，无论是对普通人群还是对农民工的研究，关注的多是社会资本关系强度的比较（Granovetter，1973；Bian，1997；赵延东、罗家德，2005；李树茁等，2007；靳小怡等，2009），对社会资本组织类型的相关研究还比较少。尤其在政治权力仍发挥重要作用的中国社会，来自政府组织的政治社会资本对农民工留城意愿的影响是特别值得关注的。
据此，本文将基于社会资本理论。利用2009年“X市外来农民工调查”的数据，比较来自不同组织类型的社会资本对农民工留城意愿的影响，并深入探讨政治社会资本的作用。
二、概念界定、理论分析与研究框架
（一）概念界定
本文的“政治社会资本”是指农民工与打工所在地的政府工作人员之间形成的社会关系，是社会资本的一种类型。这一概念来自林南（2005：106-107）的社会资本研究，他根据个人网络成员来源的组织类型的不同，将社会资本分为一般社会资本和政治社会资本两类，其中网络成员中来自政府组织的社会联系称为政治社会资本，来自其他组织的称为一般社会资本。
（二）理论分析
社会资本理论提出，“社会资本是通过信息、影响、社会信用和强化这四种效应起作用”（林南，2005：20）。首先，社会关系为信息流动提供了媒介，尤其在不完备的市场下，处于某种等级位置中的社会关系能够为个人提供一些通过其他方式不易获得的机会和有效信息；其次，社会关系会对个人的行为和决定产生影响，尤其对处于某种战略性地位的关系的影响更大；第三，社会关系能够作为个人社会信用的证明，即一些社会关系可以作为个人的“后台”赋予他们一些超越个人资本之外的额外资源；第四，社会关系可以强化个人的身份和认同感，提供情感支持和公众的认可（林南，2005：18-20）。此外，中国本土的社会关系研究更多地关注到关系中蕴含的情感。例如，翟学伟（1993）指出，中国的人际关系是由人情、人缘和人伦构成，人情是关系的核心，包含了血缘关系和伦理思想而延伸的人际交换行为；李伟民（1996）提出，“人情”包含了人之感情、人们之间互动和交往时与对方交换的资源、人与人交往相处所遵循的规范标准。据此，情感效应成为了中国情景下社会资本的第五种效应。
政治社会资本作为一种特殊的社会资本（Bourdieu，1981），也是通过信息、影响、社会信用、强化以及情感效应发挥作用，但由于这是一种具有政治权力色彩的关系，进而导致原本的效应发生改变。尤其在大政府体制下的中国，政治权力拥有者的位置优势更为明显，这种变化也将更加显著，主要体现在：第一，信息效应的政治化和优质化，当人们掌握一定政治社会联系，能与处于政治权力结构等级位置上的人建立联系时，将有助于他们获得更多有效信息，特别是更多更可靠的政府信息，这是通过其他渠道难以获得的；第二，影响效应的增强化，受传统的“士农工商”思想的影响，政府工作人员被认为是成功人士，更值得信任，因此他们的态度和行为能够产生比其他社会联系更大的影响；第三，社会信用效应的特殊化，拥有政治社会资本则往往会被其他人认为有政府“后台”能够获得的政府资源，也更容易得到他人或组织的认可；第四，情感效应的门槛化，与有政治权力的人接触很可能意味着可以获得一些通过正式渠道和程序无法获得的资源（林南，2005：111）。这种资源的传递在一定程度上是需要拥有政治权力者承担一定风险的，这时情感强度会对政治社会资本运行起到决定性作用；第五，强化效应无明显变化，因为此效应主要依靠自身心理的态度和他人的情感支持发挥作用（林南，2005：19-20），所以与一般社会资本的作用没有明显区别。
（三）研究假设
社会资本对农民工留城意愿的影响途径主要有两个：其一。经济状况，社会资本能有效提高农民工在城市中的社会经济地位。为他们在城市工作生活提供帮助（文军，2001；赵延东、王奋宇，2002；叶鹏飞，2011）；其二，社会心理，社会资本会影响农民工对城市的认同感（李楠，2010；叶鹏飞，2011）。
与一般社会资本相比，政治社会资本对农民工的留城意愿影响更大，原因有三：一，它提供的信息往往更优质，排他性更强，对提升农民工的社会经济地位的帮助更大，已有研究表明“政治社会资本比一般社会资本对人们职业地位的提升作用更大”（林南，2005：118）；二，它隐喻农民丁的“政府后台”和较强的政治资源获取能力，这也使其更容易得到他人或组织的认可；三，它能为农民工提供更全面可靠的政府信息，并保证信息的真实性。由于本次调查所在地政府的农民工工作位居全国前列，知晓当地政府的信息有助于提高对政府的认同，增强农民工的留城意愿。据此提出以下假设：
假设1：与一般社会资本相比，政治社会资本对农民工留城意愿的影响更大。
政治社会资本的情感效应表明，关系强度决定了其是否可以运行。在中国，当人们利用社会关系去获得一些不能够通过正式制度和途径合法取得的资源时，信任是最重要的（林南，2005：111），信任往往伴随着关系亲密程度的增加而加深（张建新、Bond，1993）。受家族文化的影响，人们往往更愿意为自己的家人和亲戚提供帮助和支持，因为中国人非常讲究社会关系中的“差序格局”，常常用不同的标准对待和自己关系不同的人（费孝通，1985）。此外，边燕杰（Bian，1997）在研究中同计划经济的工作分配体制时发现，个人网络主要用于获得分配决策人的信息，而不是用来收集就业信息。对大多数人来说，他们必须通过中间人才能与主管分配的决策人建立关系，而中间人与求职者和最终帮助者双方必然都是强关系，强关系充当了没有联系的人之间的网络桥梁。据此提出以下假设：
假设2.1：强关系型政治社会资本比弱关系型政治社会资本对农民工留城意愿影响更大。
从政治社会资本的关系构成看，与仅有一种关系类型的人相比，既拥有强关系又有弱关系的农民工的政治社会资本的存量可能更丰富，因此进一步推论出另一假设：
假设2.2：与拥有单一关系型政治社会资本的农民工相比，强弱关系兼有型政治社会资本的农民工留城意愿更高。
三、数据、变量与分析方法
（一）数据来源
本文的调查数据来自西安交通大学人口与发展研究所2009年在福建省X市对农民工群体的调查。X市是中国最早的经济特区之一，较高的经济发展水平吸引了一大批外来人口，是进行农民工调查的理想地之一。本次调查的主要对象是X市15周岁以上持有农村户口的外来务工经商者，通过配额抽样的方法，排除掉不合格样本后，最终获得调查样本1507个。样本分别来自中国21个省市，其中，男性占59.7%，女性占40.3%，基本均衡；新一代农民工已成为主体，16-29岁占59.1%，30-40岁占31.5%；已婚者占46.4%，未婚者占53.6%；被调查者大多为初中文化程度，高中及以上的比例也占41.6%；家乡来源地划分为东部（包括广东、福建、浙江、江苏、山东和河北）、中部（包括吉林、黑龙江、山西、江西、安徽、河南、湖南和湖北）和西部（包括新疆、青海、甘肃、宁夏、云南、贵州、四川、陕西、重庆、广西和内蒙古）三类；从就业情况看，绝大多数人以受雇就业为主（82.2%），就业的行业集中分布于制造业和服务业，由于调查所在地几年前已完成大规模的城市建设，因此调查中从事建筑业的农民工比例较低（9%）。本次调查的结果与国家统计局2009年的调查结果基本一致。在调查中有被访者没有回答“留城意愿”和“是否拥有政治社会资本”这两个关键题项，在本研究中被剔除，最终进入模型的样本为1335个。此外，本文还补充了一些访谈数据，主要是2012年在陕西省统计局的协助下，笔者所在课题组在西部某市通过对来自不同职业的25名农民工进行的深度访谈获得的口述文字资料。
（二）变量设置
1.因变量
留城意愿
本文把农民工留城意愿操作化为“您以后准备在哪里长期发展或者定居”。答案选项有：（1）赚钱回家，继续务农；（2）学门手艺或技术，回去找个好工作；（3）回家干个体；（4）回去办企业，当老板；（5）在本市安家立业；（6）到其他城市安家立业；（7）不打算回去，在这里干什么都行；（8）没考虑过，还没想法；（9）其他。本研究最终把留城意愿分为两类：“留在本城”（包括选项5和7）和“离开本城”（包括选项1、2、3、4、6、8和9）。
2.自变量
政治社会资本 林南（2005：107）把政治社会资本操作化为“公众与政府组织中官员的社会关系”，据此，本文也把农民工在城市的政治社会资本的操作化为“农民工与X市政府工作人员之间的社会关系”。调查采用定位法（Lin and Dumin，1986），参考边燕杰和李煜（2001）在拜年网中的测量方法，请调查者回答“在X市，您的亲属、朋友和熟人中有没有下列职业的人（包括民警/警察、政府机关负责人）”。如果被访者没有认识政府工作人员，就认定为无政治社会资本；如果被访者仅有亲属为政府工作人员，就认定为拥有强关系型政治社会资本；如果被访者仅有朋友或熟人为政府工作人员，则认定为弱关系型政治社会资本；如果被访者既有亲属又有朋友或熟人为政府工作人员，即为强弱关系兼有型政治社会资本。
一般社会资本 一般社会资本的测量方法与政治社会资本相似，即根据人群的就业单位性质的不同，划分为来自事业单位的社会资本和来自企业单位的社会资本。其中，对“在x市，您的亲属、朋友和熟人中有没有下列职业的人（包括中小学教师、大学教师、医生、护士、科学研究人员）”，如果被访者都没有，则事业单位的社会资本赋值为0，有为1。对“在X市，您的亲属、朋友和熟人中有没有下列职业的人（包括饭店餐馆服务员、产业工人、营销人员、经济业务人员）”，如果被访者回答都没有，企业单位的社会资本就赋值为0，回答有为1。
3.控制变量
为进一步明确政治社会资本对留城意愿的实际效应，本文参考前文所述的已有关于留城意愿的实证研究，纳入其他可能影响农民工留城意愿的变量，主要包括社会环境因素、流动因素、家庭因素和个人因素（见表1）。由表1可知，农民工留在本城的意愿并不高，只有39.1%的人表示会留在城市发展。
（三）分析方法
由于本研究的因变量是二分类变量，为了分析政治社会资本因素对农民工留城意愿的影响，本文主要采用二元Logistic回归模型作为基本分析模型，公式为：
其中y为农民工留城意愿一，为影响农民工留城意愿的自变量和控制变量，βj为回归系数，表示当其他自变量取值保持不变的情况下，该自变量取值增加一个单位引起的因变量的变化量，β0为常数项，ε0为随机误差。
四、分析结果
表2为政治社会资本对农民工留城意愿的回归分析，从模型1可知，来自不同组织类型的社会资本对农民工留城意愿的影响是有差异的，其中一般社会资本对农民工留城意愿没有显著影响，而政治社会资本对农民工留城意愿的正向影响十分显著，假设1得到验证。
模型2显示，与无政治社会资本的农民工相比，仅拥有弱关系型政治社会资本和强弱关系兼有型政治社会资本对他们留城意愿有显著正向影响，而仅有强关系型政治社会资本的影响不显著，这也表明弱关系型政治社会资本比强关系型政治社会资本对农民工留城意愿的正向影响更为显著，假设2.1没有得到验证；强弱关系兼用型政治社会资本比单一关系型政治社会资本对留城意愿的正向影响更大，假设2.2得到验证。此外，在社会因素中，与没有参与组织的人相比，参与了正式非政治组织的农民工留城意愿更低，参与了非正式组织的农民工则留城意愿更高。在流动因素中，来X市时间越长，农民工的留城意愿越高；与东部农民工相比，来自中西部的农民工留城意愿更低；在个人因素中，受教育水平和职业阶层越高，农民工的留城意愿越高。
五、结论与讨论
为减少农民工的流动，使他们能更好融入城市，稳定城市劳动力供给，本文基于社会资本理论，利用2009年X市外来农民工调查数据，分析政治社会资本对农民工留城意愿的影响。从经验数据的检验结果看，本文的研究假设大部分得到支持，这说明政治社会资本对农民工留城意愿的影响十分显著，但政治社会资本关系类型对农民工留城意愿的影响远比理论假设复杂。
本文研究发现，与一般社会资本相比，政治社会资本对农民工留城意愿的正向影响更大，弱关系型政治社会资本比强关系型对农民工留城意愿的正向影响更大，强弱关系兼有型政治社会资本比单一关系型对农民工的留城意愿的正向影响更大。但强弱关系比较的结果与前面的假设2.1并不一致。有研究发现，有弱关系农民工的人际交往能力和获取资源的能力更强（靳小怡等，2009），所以，上述不一致很可能是冈为“弱关系”是农民工社会资源获取和运用的能力体现。这种能力的差异对政治社会资本是否能够运行具有重要作用。笔者后来的一些访淡也验证了这个结果，即一些仅有强关系型政治社会资本的农民工与在政府的亲戚联系很少，也很少获得帮助，而一些仅有弱关系的农民工则会经常联系，并从中获得帮助。
DWG，男，1988年生，大专学历，未婚，在某商贸公司从事文具销售推介工作。他只有一位亲戚在政府部门工作。并表示他们之间很少联系，即使交往也大多是在生活方面，工作上没有给他过帮助。（访谈编号：214-20120515）
JM，男，1965年生，高中毕业，已婚。个体户（承包多家小吃城的经营权）。他认识的政府工作人员比较多且都是朋友关系，他表示自己能够走到今天，除了自身的努力外，更多的是这些朋友的帮助。（访谈编号：521-20120516）
同时，笔者还发现，即使两种关系兼有的农民工，也表示更倾向于使用弱关系获得帮助。同时，强关系的使用率低于弱关系也在一定程度上造成了弱关系的影响力更大。
ZHW，男，1981年生，高中毕业，已婚，在一家酒店从事基层管理工作。他认识的政府工作人员中既有亲戚也有朋友，他觉得他们能够为他在城市的工作和生活提供很大帮助。如果真需要帮助时，他觉得朋友关系的帮助会更大，因为他与朋友之间联系更多。（访谈编号：211-20120509）
XXC，女，1983年生，大专学历，未婚，在某酒店从事酒店管理工作。她认识的政府工作人员中既有亲戚也有朋友。她认为他们能够为她在城市的工作和生活提供更多帮助。但比较亲属关系和朋友关系的帮助作用，她认为朋友关系的帮助会更大。（访谈编号：212-20120509）
本人工作意愿范文第2篇
关键词：聘用护士；离职意愿；影响因素；分析探究
中图分类号：R192.6 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-264-01
聘用护士是随着我国医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变而出现的一股护理力量。护理人力资源的配置已经无法满足现代社会对护理人员的需求，聘用护士是医院为缓解这种压力而采取的一种重要手段。离职意愿是指员工在一定时期内变换工作的可能性，是离职的前因变量，它对实际离职行为的发生具有一定的预测作用。聘用护士离职意愿过高会对医院带来很多的麻烦和困扰，甚至会阻碍医院的可持续发展。
1资料与方法
1.1一般资料
随机选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。其中，60名接受问卷调查的聘用护士中，中专学历30人，大专学历20人，本科学历10人。婚姻状况为已婚者35人，未婚者25人。本次问卷调查均事先获得所有聘用护士的同意与许可。此次调查共发出问卷60份，回收54份，回收率为90%，有效问卷为54份，有效率为90%，问卷具有代表性。
1.2方法
向所有参加问卷调查的60名聘用护士分发离职意愿量表、护士工作满意度量表、护士压力源量表以及组织承诺量表。问卷调查所有量表当场回收。
1.3统计学方法
本次调查问卷的结果采用SPSS16.0软件包进行分析。
2结果
一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P0.05）。具体结果，可见表1、表2。
由表1，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P0.05）。
由表2，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在婚姻状况、学历、所处科室、月收入等几个方面对离职意愿的影响比较大，差异比较明显，有统计学意义（P0.05）。
将医院聘用护士的离职意愿与工作满意度、组织承诺、压力源结合起来进行分析，我们可以发现，组织承诺、工作环境、工作性质、留职意愿、组织认同、组织投入等都会对医院聘用护士的离职意愿产生重要影响，是其产生离职的主要因素。不过，对于一级医院和二级医院来说，在不同的方面又各有侧重。比如，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等对一级医院和二级医院聘用护士的离职意愿均有很大影响，而组织认同对一级医院聘用护士的离职意愿影响较大，组织投入对二级医院聘用护士的离职意愿影响较大。
3讨论
目前，大多数医院的护理人员都比较短缺，这给医院护理工作的开展甚至是整个医院的发展都造成了极大的阻碍。其中，聘用护士的利用有效的缓解了这一问题，不过如何才能更好的降低聘用护士的离职意愿，使其愿意长久为医院服务，是引起各个医院关注的另一个重要问题。本研究选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。结果发现，该地一级医院和二级医院聘用护士离职意愿的得分均很高，其中，一级医院的聘用护士离职意愿得分明显低于二级医院。影响聘用护士离职意愿的因素主要包括组织承诺、工作环境以及工作性质等。因此，我们可以说，通过增强聘用护士的组织承诺感以及改善其工作环境、调整其工作性质，可以有效降低聘用护士的离职意愿得分。
综上所述，影响医院聘用护士离职意愿的因素很多，其中，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等医院聘用护士离职意愿影响比较突出。因此，在以后的实践中，医院必须从各个方面采取有效措施，降低医院聘用护士离职意愿的问卷调查得分水平，比如努力改善护士的工作环境，注重人文关怀、素质培养以及薪资福利等，使护士产生强烈的归属感、认同感等，以更好的减少医院对聘用护士进行业务培训等的成本与精力，从而为医院的稳定发展奠定基础和提供保障。
参考文献：
本人工作意愿范文第3篇
关键词:企业愿景;愿景构建模式;愿景管理
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0011-03
1 企业愿景的概念
吉姆・柯林斯(Jim Collins)在其1994年出版的《基业长青》一书中对18家高瞻远瞩的公司进行追根究底的研究,得出那些能够长期维持竞争优势的企业,都有一个基本的经营理念,柯林斯将这种基本经营理念定义为“愿景”。马克・利普顿(Mark Lipton)在其2003年出版的《愿景引领成长》一书中定义愿景是一个具体的目标,一个心向往之将来的生动画面,它既是可以被描述的,又是具有挑战性的,同时,它还指出了一个组织工作的具体方法以及在这个组织工作的人们的期望获得。愿景不会年年改变,相反,它是一个历久弥坚的承诺。
作者认为,愿景,顾名思义就是心愿和远景,企业愿景是企业及相关利益者对企业未来持续成长的良好预期,承载着企业及相关利益者为之而奋斗的共同心愿。企业愿景必须是清晰、可操作的。没有清晰的愿景,企业就没有生存之根本;没有可操作性的愿景,企业就没有发展之依靠。清晰而可操作的愿景对企业的意义是重大的,美国西南航空公司就有着清晰而可操作的愿景――“让每位民众都乘得起飞机”,那么,这个愿景为西南航空公司带来了什么呢?它让西南航空公司成为行业中获得持续盈利时间最长的公司,并被评为最适合工作的航空公司,这足以让每个西南航空人自豪。同时,请注意,工作在一个让你自豪的企业,你会怎么做?……,这就是愿景造就的良性循环。
2 企业愿景开发模式
开发模式如下图所示:
2.1 建立开发小组
企业愿景开发首先要建立开发小组,如果仅仅是企业高层领导由上而下的推行,也许可以得到大家的服从,但是得到大家承诺的可能性将降低。全员参与是必要的,但是要通过全员讨论而得出一个共同愿景也是不现实的,这就需要建立一个代表全员而又能汇集全员意见的愿景开发小组。开发小组既然要代表全员意见,就需要从企业及企业相关利益者多个方面寻找小组人员。这个小组的成员必须有足够的动力来启动并维系愿景的开发过程,小组人员要对这项工作的重要意义有足够的认识,以致小组成员本人就为能有幸参与如此意义深远的工作而兴奋,为成为未来伟大企业的愿景缔造者而自豪。
开发小组人员构成如下图所示:
2.1.1 企业董事长
开发愿景的一个最佳出发点,永远是一个有组织的最高领导人领头的代表性群体。最高领导人的参与有利于愿景开发的顺利进行及执行,当愿景开发过程中小组人员意见出现分歧时不至于无人调解而导致愿景开发的停滞,董事长是作为一个最终调解人而出现的。实际上,愿景的形成基本上来自于领导者的愿景。领导者愿景的形成来自于组织存在的理由、对于未来环境的基本假设、以及领导者本身的信仰和理念。这些要素经由领导者“心智模型”的过程,而以为未来图像的方式呈现,是一种对于组织及其成员的渴望。然而领导者愿景并非组织成员共享的愿景,开发小组的主要任务就是在领导者愿景的基础上融入个人愿景,以形成企业成员认可的共同愿景。
2.1.2 企业首席执行官
董事长作为最高领导人监督着愿景开发的方向,企业首席执行官则是愿景开发小组的具体领导者。说是领导者主要是指领导整个开发小组的有序运转,而不是指其在开发小组中具有职位权力,企业首席执行官同样是开发小组的一员,有着与其他小组成员同样的权利和义务。
2.1.3 各部门负责人
各部门负责人对于本部门在本企业的定位最为了解,也清楚本部门的诉求,同时在制定愿景的过程中对于本部门的意见收集和统一也最有权威性,当然这同时要注意职位权力所带来的意见趋同和隐性意愿的表达障碍。隐性意愿就是内心想表达却有违传统或内部文化的意愿。这种隐性意愿也许是企业内部人员最为期望的一种意愿,源于个人的价值观之中。这种意愿的表达障碍不仅对于人员的个人发展是极为不利,还会导致个人对企业共同愿景的不认同,这就需要各部门负责人注意操作方式上的运用,尽量规避此类问题的发生。无记名的意见表述可能是一种有效的方法,但是非接触式的意见表述仅仅对于意见收集起到较好的作用,但部门内部的意见讨论过程却需要部门人员的切身参与,这就需要部门负责人艺术性的处理技巧,创造一个自由平等的氛围让员工们尽情阐述,这不是需要时就可以做到的事,而是需要部门负责人长久的构建,构建一个让部门内部员工信任的模式。
2.1.4 员工代表
员工之于企业的重要性不必讨论,将员工代表纳入愿景开发小组,是基于员工隐性意愿合理表达为出发点的。一个未充分考虑员工个人愿景的企业愿景是不完备的,仅仅通过部门负责人的部门内部调查不足以让员工个人愿景有效表达,这是共识。个人愿景是共同愿景的基础之一,共同愿景是由个人愿景汇集而成,借着汇集个人愿景,共同愿景获得能量。所以一个企业愿景的开发,员工代表的参与是必要的。
2.1.5 工会代表
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织,各级工会代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。工会作为职工权益的法定代表者,在企业与职工的关系中发挥着积极有效的作用,同时工会对企业的影响也是重大的,如果让工会代表参与到企业愿景制定过程中,如此产生的企业愿景将同时会得到工会的认同,当然这个工会代表必须是工会中具有影响力的人物。工会认同企业愿景的前提是企业愿景的制定充分考虑了员工个人愿景,员工个人愿景在企业愿景的实现过程中得以实现。
2.1.6 企业外部相关利益者代表
这里所说的企业外部相关利益者主要是指银行等金融机构、企业所在社区、政府主管单位等,它们构建了企业的生存环境,影响着企业的生存发展。一个企业的愿景有必要也必须得到企业外部相关利益者的认同,企业外部相关利益者对企业愿景的认同有利于企业的日常经营管理的顺利进行,有利于企业的顺利融资,也有利于得到政府部门的支持,这些对于一个企业来说都是企业成长壮大的有利条件。企业外部相关利益者代表的选择也应该其所在机构的负责人之一,只有这样才能保证其所在机构对企业愿景的充分支持。
2.1.7 企业人员家属代表
个人的发展离不开家庭的支持,家庭对于个人愿景的实现是尤为重要的。员工家属人员的参与让其对企业最终制定的共同愿景充分认可,切身感受企业蓬勃的生命力,进而对自己亲人处于一个如此优秀的企业而倍感自豪,充满希望,家庭对于个人的认可,对于个人所在企业的认可,会极大的加强个人对企业的忠诚度与责任感,所以说在愿景开发小组中聘请家属代表是很有必要的。
2.1.8 独立人员
这里所说的独立人员是指愿景开发领域的专家学者,专家学者的经验和知识可以让企业的愿景开发更加合理有序,在出现问题之前有可能做及时的调整,专家学者的作用是企业人员所不能代替的,作为独立于企业的人员参与到企业愿景的开发,可以以更为清晰的视角去审视企业愿景。
当然,企业愿景开发小组的组织结构必须合理,以便更加有效进行愿景开发,作者认为建立以董事长为核心领导的平等组织架构是一种较为有效的模式,董事长在小组中以最终调解人居于最高层,首席执行官负责小组的正常运转,不具有职位权力而与其他小组成员一样具有同等的权利和义务。当然让员工和部门负责人及首席执行官自由平等讨论,现实来看很难做到,职位权力的影响是很难忽视的,这就需要董事长本人一以贯之的不懈推进,董事长本人需要有足够的决心去建立企业愿景。小组中的独立人员还具有另一个职能就是让小组成员的愿景在共同愿景中得以表达,而不是趋同于董事长的个人愿景。
要特别注意的是,我们应该清楚企业愿景是为企业的整体利益而服务的,而不是要绝对的顾及个人利益导致愿景偏移。
2.2 企业现状描述
开发小组在制定企业愿景之前要对企业现状进行分析。企业现状的分析应该从多个角度:企业领导、团队、企业的其他部门、客户、供应商、合作伙伴等等。要着重对企业环境现状、企业发展现状、企业员工现状进行描述。对企业环境现状的分析我们将在第三章作详尽的叙述,企业发展现状的分析主要描述企业在行业中的地位及企业自身的发展状态,作为一个企业,你的融资、现金流是多少?你的投资风险是多少?你的应收款是多少?你的存货比例是多少?等等,这些反映企业自身发展状态的指标都要考虑。最后还要分析企业员工现状,主要是指员工满意度分析。询问现状要问为什么会成为这个样子,不要追求谁造成现状,而要问现状为什么会是这样,从基本着力点去分析。无论如何,描述现状应该尽可能简单,现状描述是为了激励人们从现状出发努力想愿景迈进而不是为现状感到遗憾。对企业现状描述是企业制定愿景的一大要素,让愿景的制定更为实际,可操作。
2.3 人员诉求
《现代汉语词典》中对“诉求”作如下定义:1.陈诉和请求;2.追求和要求。人员诉求在这里是指企业人员对于个人愿景和企业愿景的诉求。
首先,愿景开发小组要对企业人员的诉求进行汇总,这就要求小组成员对其各自负责的部门或人员进行诉求调查,通过对全员的调查,每个小组成员都要注意总结归纳,形成一个本部门的“共同愿景”,也就是对于企业的愿景有一个本部门的一致看法。
其次,小组成员完成第一步后,要求小组成员基于第一步基础上说出各自眼中企业的情形状态是什么样的,各自对于企业的“愿景”,同时要求小组的每个成员讨论他们各自的“愿景”,每个成员对自身以及对所在组织的抱负志向是什么?他们的期望是什么?这个过程要小组成员形成关于愿景的一些组成要素。
2.4 归纳关键因素
通过上一阶段的讨论,我们形成了一些关于愿景的组成要素,由于愿景的制定不可能接下来我们就要讨论愿景的关键因素,当然这场关于什么是构成愿景的关键因素的讨论,即可局限于小组内部,也可以扩大到整个企业。当然讨论的过程中不乏一些与企业高层管理者对将来构想相抵触的观点,但一定不要采取制止的手段来解决,而是要做到真正的自由讨论,如果采取制止的措施只会让制定的愿景的认同感降低。
2.5 建立共同愿景
界定企业愿景的关键因素之后,开发小组就要为企业建立共同愿景。共同愿景并不是指个人愿景的共同点,而是将个人愿景的实质加以提炼,汇聚而成,因而共同愿景能反映个人愿景中的实质。共同愿景的建立是极为重要的,凡是成功的企业,都拥有一个激动人心的“共同愿景”:福特汽车公司“让大众能拥有汽车”;苹果电脑公司“让每人拥有一台计算机”;联想集团“扛起民族微机工业的大旗”;IBM公司“无论是一小步,还是一大步,都要带动人类进步”;迪斯尼公司“制造快乐的公司”。
罗伯特・卡普兰(Robert Kaplan)与戴维・诺顿(David Norton)在其研究中已经证明愿景障碍是影响战略实施的最主要的因素,即大多数人对企业的愿景没有认同感,是被动的接受外界强加的战略。没有理解愿景与战略的一致性,因此就谈不上对战略的有效实施。这就需要我们务必切实有效的建立共同愿景。
作者认为共同愿景最好能一句话表达,一句简明清晰的让全体人员能随口脱出的共同愿景,会让人对其有更加深刻的理解,如此简明清晰深刻的共同愿景会让企业人员对企业的未来更有现实感。冗长的企业愿景宣言也只能装裱起来挂在企业大厅的墙壁上,匆匆走过的员工难以对其有什么深刻的理解。当然对于外界人员来说理解这句话是困难的,这就需要我们对企业愿景做生动描述,就像福特汽车公司的“使汽车民主化”,亨利・福特对其作了生动描述:我们将为大多数人建造一辆汽车……它的价格非常低,在上帝广阔的空间里,任何收入不高的人都能拥有一辆汽车与他们的家人一起共享快乐幸福的时光……当我们实现这一梦想时,每个人都买得起一辆车,每个人都将拥有一辆车。马匹将从我们的公路上消失,汽车是理所当然的……(我们将)给许多人提供薪水不错的就业机会。很明显,这段生动描述使人更容易理解这句话的含义,并且让人对愿景的实现充满信心。
2.6 愿景检验
开发小组建立共同愿景之后,需要先对愿景进行检验,检验的方法就是试推广,在整体范围进行试推广,开发小组负责反馈工作,观察人员对愿景的反应是否积极,是否存在抵触情绪,是否获得了认可,如果在检验过程中确实出现了问题,开发小组要及时针对问题进行调整改善,以获得更大范围认可的共同愿景。在检测企业愿景是否经得起推敲的过程中,“情景规划”是一个非常重要的工具。皇家荷兰壳牌公司就是由于大大得益于上世纪70年代创建的专注于人口增长和石油价格的经济模型,从而使情景规划名声大噪。现在情景规划涉及的环节更为复杂了,通常需要从组织内外的广大人群中获取信息,而且现在的信息需要涵盖社会的更多层面,包括收入分配、人口结构的变迁、气候变化影响,等等。
2.7 举行愿景誓师大会
愿景誓师大会原本是愿景推广阶段的一部分,我们单独把其列为一个阶段主要考虑了中国的文化传统,形式的增加更加渲染愿景的重要意义。愿景誓师大会是一个必要的步骤,全体人员一起感受共同开发的企业愿景的壮观景象,感受企业宏伟的未来,更加增加了员工的使命感和归属感。愿景誓师大会有两个目标:(1)确保员工对文化与传统能全面了解;(2)让每位员工知道自己的岗位对企业的贡献,自己的努力会让企业不一样。
2.8 愿景推广
把愿景推广到整个企业,还需要开发小组作进一步的工作,就是调动各部门的积极性,让各部门在企业共同愿景的宏伟蓝图下制定各部门自己的部门愿景,这项工作需要在开发小组的协助下进行,部门负责人不仅要在开发小组的帮助下制定部门的部门愿景,还要在部门愿景的基础上,鼓励员工建立调整自己的个人愿景,并进行交流。员工个人愿景完成交流后,统一上交到人力资源部门,员工发展主管据此开展培训和教育活动,在企业条件许可的范围内尽量帮助员工实现愿景目标。部门负责人更要对下属员工的愿景了如指掌,一方面帮助其实现愿望,另一方面适时提醒下属为实现自己的愿景而努力,这样共同愿景就被充分引入整个企业了。
3 结语
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过,任何一个企业都不可能长久地生存下去,都是会被淘汰的,但他认为,延长企业寿命,让企业永葆活力的来源之一就是实施愿景管理。真正的愿景式领导不只是具有提出愿景的能力,他们也具备愿景的执行能力,在洞察社会、市场、产品、客户发展趋势的基础上,他们提出企业发展愿景。同时也注意建立与愿景有关的战略措施和实施策略,以及配套的组织文化、管理流程系统、人员素质培养等管理流程中的关键因素,正是通过识别这些事关愿景能否真正实现的关键要素,企业才可能实现真正的愿景管理。
愿景推进要求企业建立专门的愿景管理小组,这里我们可以任命愿景开发小组中的企业内部人员担当,这个机构的设立是长久的。愿景管理小组的一个重要任务就是愿景分解,企业领导者要身体力行,而不是一边讲着伟大的企业愿景,一边干着背道而驰的事。但要做到这些,却并不容易。合理“分解”企业愿景每一个愿景都是堪称伟大的,都不是一撮而就的,正因如此,将愿景进行分解,就更显其必要性。愿景分解可以按企业内不同的阶层分解,也可以按不同的阶段分解。
最后,愿景的落实要有阶段性,愿景的阶段性实现过程要能让全体人员看得见,员工们要在实现愿景“途中”就能“分期”享受到利益,并不是愿景实现了大家才能分享,这是重要的,打一场遥遥无期的仗的前提是要有小战役的胜利。
参考文献
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[2]李庆华.战略管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009,(4).
[3]木蕊.公司愿景[M].北京:中央编译出版社,2004,(4).
本人工作意愿范文第4篇
研究假设
研究假设分为3个一级变量，13个二级变量。各自变量的类型及假设说明如下:1．个人属性。年龄较小者比较大者市民化意愿强烈;女性农民工比男性农民工市民化意愿强烈;文化程度高者比文化程度低者市民化意愿强烈;拥有农村户口的农民工比拥有小城镇户口的农民工市民化意愿强烈。
2．家庭属性。已婚农民工比未婚农民工市民化意愿强烈;子女人数越少的农民工市民化意愿越强烈;已举家迁移的农民工比未举家迁移的农民工市民化意愿强烈;留城时间长的农民工比留城时间短的农民工市民化意愿强烈。
3．社会属性。子女在城市受教育的农民工比子女不在城市受教育者市民化意愿强烈;已参加社保的农民工比还未参加社保的市民化意愿强烈;住房满意度越高的农民工市民化意愿越强烈;工作满意度越高的农民工市民化意愿越强烈;收入水平高的农民工比收入低的农民工市民化意愿强烈。
变量赋值
采用Logistic回归模型，将因变量转换为二分变量，用P表示农民工市民化意愿的概率，当P=1时表示农民工希望成为城市居民，当P=0时表示农民工不希望成为城市居民。为了便于实证分析，将各个自变量归类、合并、赋值。
1．个人属性。性别:男性=0、女性=1;年龄:0-21岁=0、22-35岁=1、36-45岁=2、46-55岁=3、55岁以上=4;文化程度:文盲或识字不多=0、小学=1、初中=2、高中=3、中专=4、大专及以上=5;户籍状况:农村=0、城镇=1。
2．家庭属性。婚姻状况:未婚=0、已婚=1、离异=2、丧偶=3;子女人数:0人=0、1人=1、2人=2、3人以上=3;举家迁移:否=0、是=1;留城时间:0-1年=0、1-3年=1、3-5年=2、5-8年=3、8-10年=4、10年以上=5。
3．社会属性。子女受教育情况:没有子女=0、在农村接受教育=1、在城市接受教育=2;参加社保情况:否=0、是=1;工作满意度:不满意=0、一般满意=1、非常满意=2;住房满意度:不满意=0、一般满意=1、非常满意=2;收入水平:0-1万=0、1-2万=1、2-3万=2、3-5万=3、5万以上=4。
交叉分析
(一)个人属性变量与农民工市民化意愿的交叉分析
表1的卡方独立检验数据表明:性别对农民工市民化意愿无显著性影响，而年龄、文化程度和户籍状况对农民工市民化意愿有高显著性影响。
(二)家庭属性变量与农民工市民化意愿的交叉分析
表2的卡方独立检验数据表明:婚姻状况、拥有子女人数对农民工市民化意愿有显著性影响，而举家迁移、留城时间对农民工市民化意愿有高显著性影响。
(三)社会属性变量与农民工市民化意愿的交叉分析
表3的卡方独立检验数据表明:子女受教育情况、是否参加社保、住房满意度、工作满意度和收入水平对农民工市民化意愿有高显著性影响。
Logistic回归分析
通过上文各自变量与农民工市民化意愿的单因素分析，初步了解了个人属性变量、家庭属性变量、社会属性变量对农民工市民化意愿的影响。但是由于单因素分析在研究各个变量对农民工市民化意愿影响的同时，并未控制其他重要变量对因变量的影响，因此结果并不一定准确。单因素分析尽管可以大致判断各自变量对农民工市民化意愿有无影响、影响的方向，但是很难获得各变量对农民工市民化意愿的协同影响程度。为了克服这种不良影响，本文将利用Logistic回归模型对研究假设做出更加准确的分析和判断。进行Logistic回归分析前先将各自变量进行共线性诊断。结果表明容忍度在0．409-0．925之间，均大于0．1;方差膨胀因素在1．081-2．447之间，较小;特征值不等于0;条件指数小于30，均在要求范围之内，自变量之间不存在严重共线性问题。因此，可以建立Logistic回归模型，详见表4。
(一)个人属性的Logistic回归分析
从回归系数和显著性水平数据来看，性别对农民工市民化意愿无显著性影响，符合单因素分析的判断，与研究假设不符;年龄对农民工市民化意愿有低显著性影响，符合单因素分析判断，与研究假设相符;文化程度对农民工市民化意愿有高显著性影响，符合单因素分析判断，与研究假设相符;户籍状况对农民工市民化意愿有高显著性影响，符合单因素分析判断和研究假设。
(二)家庭属性的Logistic回归分析
从回归系数和显著性水平数据来看，虽然婚姻状况变量在家庭属性因素单独进入的模型2中对农民工市民化的选择有显著的正向影响(回归系数为0．866，P=0．005)，但是当其他变量全部进入模型4中，该变量的作用大大减弱了，表明虽然已婚会增加农民工市民化意愿，但是这种影响是不显著的，无统计学意义，与研究假设不相符;子女人数对农民工市民化意愿有低显著性影响，符合单因素分析判断和研究假设;是否举家迁移对农民工市民化意愿有高显著性影响，与单因素分析判断和研究假设均符合;留城时间对农民工市民化意愿有高显著性影响，与单因素分析判断和研究假设均相符。
(三)社会属性的Logistic回归分析
从回归系数和显著性水平数据来看，子女受教育地对农民工市民化意愿有低显著性影响，与研究假设相符;是否参加社保、住房满意度、工作满意度对农民工市民化意愿有高显著性影响，与单因素分析判断和研究假设相符;收入水平影响不显著，无统计学意义，这与单因素分析判断和研究假设均不相符。这说明当所有的变量都进入模型中后，收入水平这个变量对农民工市民化意愿的影响作用大大减弱，没有其他变量对农民工市民化意愿的影响强。
结论和建议
(一)研究结论
综上所述，文化程度、户籍状况、举家迁移、留城时间、参加社保情况、住房满意度、工作满意度对农民工市民化意愿的影响程度在0．01高显著性水平上支持研究假设，表明这七个变量对农民工市民化意愿的影响程度最为显著;年龄、子女人数、子女受教育情况对农民工市民化意愿的影响程度在0．10低显著性水平上支持研究假设，表明这三个变量对农民工市民化意愿有低显著影响;而性别、婚姻状况、收入水平三个变量的显著性水平与研究假设不一致，表明它们对农民工市民化意愿无显著性影响。换句话说，年龄较小、文化程度高、拥有农村户籍、子女人数越少、已实现举家迁移、留城时间越长、文化程度较高、已参加社保、住房满意度高、工作满意度高的农民工期望市民化的可能性更高。这一结果表明，在农民工市民化意愿的影响因素中，无论从影响程度还是影响范围来看，社会因素显然都具有主导地位，家庭因素次之，而个人因素最弱;也就是说，推进农民工市民化进程，根本上取决于社会工程，或者说社会公共品的建设力度。
(二)政策建议
根据上述研究结论，建议从以下几方面推进农民工市民化进程:
本人工作意愿范文第5篇
论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)，离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。
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