工作意向范文（通用11篇）
篇1：工作意向范文
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如何写求职意向，求职意向放在哪里？
寻求一个明确的职位是投递简历的最终目标，所以，有人说求职意向是简历的灵魂，简历的其他内容实际上都是围绕求职意向展开的。而且有明确的求职意向可以让 招聘人员感觉到你求职的诚意，在同等条件下，更能增加你求职成功的几率。在撰写简历时，优简历网建议你将你的目标职位设定成你的求职意向，并在简历的撰写 中围绕求职意向展开。
什么是求职意向
求职意向只是一个对目标职位的需求，应简洁、明确，不需要太长，一两句话即可。太长的话，你可以写在求职信中。简历的每一个部分都有自己不同的职能，要让每个部分都发挥自己最大的作用，不要费力却不讨好。
一定要写求职意向
大部分企业在招聘的时候，同时招聘的岗位可能不止一个。HR在看简历的时候，速度都非常快，而且第一个要看的就是求职意向。如果不在醒目位置写清楚求职意向，一般很容易被HR忽略。
如何写求职意向
首先，求职简历一定要写明求职意向，书写求职意向应当尽可能明确和集中，并与自己的专长、兴趣等相一致。如：计算机软件开发工程师、网络系统工程师、销售 工程师、市场调研员、行政主管或办公室文员等等；其次，填写求职意向切忌空泛，如：本人希望从事富有挑战性并能够发挥自己潜能和专长的工作，以实现自己的 人生价值；第三，整个简历的内容重点与经历素材的取舍，应以求职意向为中心展开书写。与求职意向无关的素材（知识技能、兴趣爱好、培训内容等）尽量省略。
求职意向的位置
求职意向的位置一般有两种类型：基本信息下面或姓名后面。如下图： 优简历网 智能匹配简历模板，免费简历评测。还可给简历生成网址，方便投简历哦!
求职意向在姓名后面，即姓名+求职意向
求职意向在基本信息下面
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有多个意向，怎么办
多个求职意向，请分开阐述，切勿在同一份简历中填写多个求职意向，尤其是毫不相关的求职意向，会让招聘人员怀疑你求职的诚意。如果你确实有多个求职意向，最好根据不同的求职意向分别撰写简历。一份简历N个求职意向一向是简历的大忌，希望你没有犯这样的错误。另外推荐下优简历网，可以给自己的简历免费评测下，帮助自己完善简历。
篇2：工作意向范文
一、服务和管理事项：第一条建筑共用部位的维修、养护和管理，包括外墙面、楼梯间、四层楼顶屋面等。
第二条共用设施、设备的维修、养护、运行和管理。包括共用的上、下水管道、楼梯照明、建筑户外照明、水泵房；商业层消防设施设备、扶手电梯、供电服务（高压配电间值班至各楼层强电井）；供水至各楼层水表前阀，下排水服务至室内共用总管及室外所有管道；中央空调服务指冷水机组系统至各楼层风机房送风口；电梯指所有扶手电梯和货梯；消防监控报警系统及消火栓、喷淋、消防水泵房等。
第三条市政共用设施和附属建筑物、构筑物的维修、养护和管理，包括道路、室外上下水管道、化粪池、沟渠、池、井、停车场等。
第四条公用绿地、花木的养护与管理。
第五条公共部位环境卫生。包括小区周边广场及内楼道的卫生保洁、市场日常垃圾的袋装化管理及集中代处置，区环卫处收取的清运费用由乙方负责。
第六条公共秩序的管理和服务，包括物业区域内公共场所、各种车辆的行驶、停放及其收费的管理。
第七条安全护卫管理服务。在公安、消防等部门的指导下，负责小区内的安全监控、巡视、门岗值勤，协助处理各种突发事件。
第八条管理与物业相关的工程图纸、竣工验收资料，提供相关技术咨询。
第九条因经营需要经批准，在室外广场开展各项活动，予以配合。
第十条其它房屋自用部位、自用设施及设备的维修、养护，在甲方提出委托时，乙方应接受委托并合理收费。第十一条根据甲方的要求，提供专项服务和特约服务并合理收费。
二、服务和管理费用及其它：
第十二条物业管理服务费和设备更新资金，指提供房屋、共用设施设备维护，绿化的养护，环境卫生，安全防范，档案资料管理服务收取的费用。乙方提供服务的劳动所得是服务成本费的合理利润。本物业的管理服务费和设备更新费用，由乙方按月向业主收取费用。
收费标准：物业管理服务费元/月·平方米，停车费元/月；设备更新资金约定为1000元/月，超出部份由专项维修资金承担；
第十三条甲方所属小区业主逾期交纳物业管理费的，从逾期之日起按每日应交管理费的千分之零点五交纳滞纳金。
第十四条物业管理有关费用的调整以政府有关部门文件或业主委员会与物业管理企业的合同约定为准。第十五条公共设备运行的能源消耗，乙方设有独立计量表核算，合理分摊计收。
第十六条乙方对甲方小区的房屋自用部位、自用设备、毗连部位的维修、养护及其他特约服务，由业主自行承担。第十七条乙方向甲方小区提供的有偿服务项目，其收费标准由双方协商。
三、双方权利义务：
第十八条甲方权利义务：
1、遵守小区《业主公约》及其它业经业主委员会批准施行的其它管理制度。
2、参与监督乙方管理工作及实施制度的执行情况。
3、参与审定乙方提出的物业管理服务计划、维修养护计划、大中修方案、财务预算及决算。
4、协助乙方做好物业管理工作。
5、对乙方违反法规、规章的行为，提请有关部门处理。
6、小区业主如需进行室内装饰装修，必须遵守物业装饰装修管理规定，填写申请表，并报请相关部门审查核准。装饰装修应无妨碍他人正常使用物业现象。
7、在本物业范围内，不得有下列行为：
①擅自改变房屋建筑及其设施设备的实物、外貌（含外墙、外门窗等部位的颜
色、形状和规格）、设计用途、功能和布局等；
②占有或损坏楼梯、通道、屋面、平台、等公用设施及公共场所（地）；
③损坏供电、供水、供气、通讯、排水、排污、消防等公用设施；
④乱堆杂物、丢弃垃圾、高空抛物；
⑤影响市容观瞻的乱搭、乱建、乱贴、乱挂、设立广告牌；
⑥未按规定行驶、停放各种车辆；未停放在指定位置、妨碍其它车辆和行人正
常通行；在消防通道上设置路障和乱停车。
8、当业主和物业使用人不按规定交纳物业管理费时，协助催交或经多次催交未果时支持乙方采取必要的制约措施。第十九条乙方权利义务：
1．根据有关法律及本合同的约定，制定物业管理制度。
2．对甲方违反法规、规章的行为，提请相关部门处理。
3．对甲方违反本合同的行为，根据情节轻重，采取批评、规劝、警告、制止等措施。
4．负责编制物业管理管理计划、费用使用计划及预算、决算报告。
5．负责编制房屋、设施、设备等的养护计划，并组织实施。
6．负责向业主和物业使用人收取相关费用。
二十条 本意向书是双方合作的基础。甲乙双方的具体合作内容由甲方提出乙方负责跟踪并落实执行，直到甲方移交楼宇给乙方管理方正式签订物业管理合同。
篇3：工作意向范文
改革开放后, 我国经济得到了迅速的腾飞, 企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。
2. 数据来源、研究方法选择及研究过程
2.1 数据来源
成都Q工艺礼品制造有限公司 (以下简称Q公司) 成立于1995年, 是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员工326名。笔者选取Q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因:1) Q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业, 便于获得足够的样本。2) Q公司自1999年以来员工流失率一直比较高, 该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视, 因此, 笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3) Q公司作为一个中型规模的私营企业, 在成都私营制造企业中很具有代表性。
2.2 研究方法选择和研究过程
笔者对Q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表 (简称JDI) 来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用Likert五级尺度来量度, 即:非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意, 并从1到5记分。首先对Q公司随机抽取15名员工进行试调查, 以此对所有问卷项目进行主成分分析, 结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分, 累计解释的方差达72.31%。说明问卷信度较高。
对员工离职意向的度量采用Farh等 (1998) 量表, Farh等利用该量表在中国香港进行过研究, 认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度 (Farh et al., 1998) 。该量表的四个项目为:“我常常想到辞去我目前的工作”;“我在明年可能会离开Q公司, 另谋它就”;“我计划在Q公司做长期工作”;“假如我继续呆在Q公司, 我感觉我的前景不会好”。回答也采用Likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分, 离职意向的得分为这四项的总和平均值, 得分越高, 表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的Cronbachα系数为0.81。
抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法, 抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析, 对其进行归纳和分析, 找出对员工离职意向有较大影响的因素, 以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性, 笔者将采用匿名调查。问卷在Q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中, 员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分:员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。
根据本文的研究目的, 笔者以工作满意度的5个维度即:工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量, 以员工的离职意向为因变量, 用SPSS13.0进行数据分析, 来考察他们之间的关系。
本次调查共发放问卷60份, 剔除无效问卷8份, 实际有效问卷52份, 实际有效问卷率为86.67%。此次抽样样本全为在职人员。
3. 核心概念界定
3.1 员工满意度
本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一, 工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二, 工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三, 工作满意度代表几种相关的态度。
3.2 离职意向
不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰 (2004) 的表述, 即是指员工想离开本单位的程度。
4. 总体样本分析
4.1 人口基本变量与员工离职意向的交互分析
交互分析又叫列联表分析, 用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中, 每个变量 (因素) 都包括两个以上的水平 (变量值) 。SPSS输出的表格常称为r×c表。分析表明, 从学历上看, 小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看, 生产线类的员工离职意向较强;而60%以上的技术类员工对自己的待遇不满意, 离职意向也很强;绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲, 服务期越长, 离职意向越弱, 服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看, 已婚员工的离职意向高于未婚员工。
4.2 员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析
在员工满意度各维度中, 薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大, 分别为48%和36%。由此可见, 薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。
4.3 公平认知的卡方检验
薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此, 笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。
注:*P<0.05**P<0.01
年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工;而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况, 男性员工接触的外部信息较多, 对外部的薪酬有更多的工作职责, 期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等, 同岗同酬, 对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工, 低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平, 而其它两类人员更看重内部公平。
5. 个案分析
笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的, 他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。
三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度, 各有其辞。但有一个共同点, 那就是:他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中, Z总作为公司的创办人和管理人之一, 他对公司发展很有信心。同时, 他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中, 技术人才L在公司任职时间较长, 他作为公司发展的见证人, 尽管他自己对职位上没有太多要求, 但是, 他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才, 以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出, 作为一个中层人员, 说话和办事比较谨慎, 而且他对现状感觉很满意。案例三中, 小S和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表, 他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度, 即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”, 因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。
6. 思考与建议
第一, 及时加速公司信息流动的网络化建设步伐, 加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。
第二, 在薪酬管理方面, 尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑, 使之更加广泛化、合理化。
第三, 公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫, 要在晋升机制上更加细化, 使他们目标清晰, 达到个人成长与公司发展的双赢。
最后, 加强企业文化建设, 积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。
参考文献
[1]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) .
[2]Farth J L, Tsui A S, Xin, K R, Cheng B S.The influence of relational demography and duanxi:the Chinese case[J], Orga-nization Science, 1998, 9 (2) :118.
篇4：会计求职意向范文3篇
应聘职位：会计：会计，财务/会计助理/会计文员：会计助理，出纳/收银员：出纳
但在个人简历中写求职意向时就不能写那么多的职位了，个人简历写的`求职职位不能超过两个如：会计，会计文员。就不能再多了，如果写多了你的个人简历肯定得不到面试机会，因为那个HR都一样，一个求职目标不确定的求职者谁都不会招聘进来。
篇5：房屋买卖意向金合同（范文）
甲方（卖方）：________________________
乙方(买方)：__________________________
甲、乙双方本着自愿、公平和诚实信用的原则，经协商一致，就乙方预订甲方出售的房屋事宜，达成如下协议：
1.本合同房屋坐落：_______________________________________________________
2.乙方对预定房屋已充分了解，对房屋位置、质量、物业、配套、结构、户型、朝向、权属等情况完全知悉。
3.预订期限为本协议生效之日起__________天。乙方应于2013年______月_____日之前通知甲方到______________________与房屋产权人签署《房屋买卖合同》。
4、乙方向甲方支付意向金人民币______________元，作为履行本协议规定的义务和承诺的担保。在乙方与房屋产权人签署《房屋买卖合同》后，该意向金转为乙方购房款的一部分。
5、在本协议第三条规定的预订期限内，乙方拒绝与房屋产权人签署《房屋买卖合同》或者就房屋买卖合同主要条款不能达成协议的，甲方有权没收乙方交付的意向金。
6、在本协议第三条规定的预定期限内，甲方出售给第三人的，甲方应全额退还购房意向金。
本协议一式2_份。甲乙双方各持1份，自甲、乙双方签字之日起生效。
甲方(签字)：________________乙方(签字)：_______________
篇6：大专院校合作意向书（范文模版）
一、合作内容
1、新生入学体检；
2、为学生开辟就诊绿色通道，学生在我院住院或门诊凭学生证或校医务室证明可以享受医院免费派车接诊、免挂号费、检查费减免10%、手术费减免10%的优惠政策。
3、开辟在校生急诊绿色通道，可以先治疗后收费，所欠费用可以在治疗结束后半月内补齐。
二、医院承诺服务
1、电话联系医院派车免费到校接就诊学生。
2、根据学校要求每年为学生提供2—4次医疗保健知识讲座，内容包括：院外急救知识、传染病预防、健康知识和常见病的预防与保健等。
篇7：工作意向范文
21世纪是知识经济时代,企业之间的竞争从最初的物质资源的竞争转变为人才的竞争。优秀人才已经成为企业最稀缺的资源。高技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,如何解决高技术企业员工高离职率的问题已成为企业及其人力资源管理面临的最大挑战。正因为员工离职对组织有着重大的影响,这一议题引起了人力资源、行为科学、心理学等领域学者的关注。
从20世纪50年代开始国外即有大量的文献研究员工离职问题,多数学者认为离职意向是有多种因素影响,非一种因素可以解释。Mobley等认为行为的直接前因是意愿(Mobley,1978)[1]。Sager(1989)也指出离职的最佳预测值应该是离职意向[2]。因此,要观测员工是否会发生离职行为或进行人力资源的规划,对于员工离职意向应加以研究探讨。故本文认为人口变量、工作满意度、组织承诺是影响员工离职意向的主要因素,通过问卷调查的形式,以江苏5家高技术企业为调查对象,应用离职模型,以人口变量为控制变量,以工作满意度、组织承诺为前因变量来分析这三者对员工离职意向的影响,通过回归分析,发现最佳预测变量,以了解高技术企业员工人口变量(年龄、教育程度、任职时间、职位)、工作满意度、组织承诺对离职意向是否有显著影响。
1文献回顾与理论假设
1.1工作满意度
工作满意度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的价值的差距(Porter和Lawer,1968;Locker,1976)。员工将会根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释与比较,获得满意(Morse,1953;Gorndner,1960;Vroom Smith,1962;Kendall和Hulin,1969)[3]。工作满意度强调工作者对其与工作有关环境所持有的一种态度,是员工个人对于工作满意心理方面变化的过程(Vroom,1964;Blum和Naylor,1968;Price,1972;Kalleberg,1977),是一种受影响的状态或是一个人对其工作的感觉[4]。对于工作满意度有关的研究中,绝大部分是探讨其前因(Antecedents)因素及后果(Outcomes)因素。
1.2组织承诺
组织承诺是员工为组织尽力的意愿,强烈希望留在该组织中,对组织目标和价值观的接受,主要是一种感情上的依赖,而不仅仅是一种“经济上的工具”(Porter,1968)。Allen和Meyer指出组织承诺可分为:感情承诺、继续承诺和规范承诺[5,6]。Morris和Sherman(1981)研究发现组织承诺可以有效的预测员工绩效、缺勤及离职行为。Potvin(1991)实证发现沟通满足与组织承诺呈显著相关。Atchison和Lefferts(1972),Krant(1970)实证显示留在组织的明确意愿、承诺成份与离职呈显著负相关。Porter(1974),Steers(1977),Michaels和Spector(1982)也实证出组织承诺与离职呈显著的负相关。Rabinowitz(1993)对28份跨文化不同国籍员工的组织承诺研究汇总,采用以Porter(1979)OCQ量表为基础来进行组织承诺实证研究。人们不断对组织承诺的概念进行重新定义,并对该变量进行重新测量。
1.3离职意向
员工离职广义的概念可理解为:“个体作为组织成员状态的改变”(Price,1977),或被称为劳动移动(Labor Turnover)(黄英忠,1997)。狭义的定义为:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”(Mobley,1977)。本文研究的是员工终止与组织正式关系的行为,因此采纳后一种解释为离职定义。员工离职将增加组织成本,却往往未受到企业重视。在我国企业中,人员流失率甚高,一方面是环境使然,另一方面是由于劳工消极的心态,导致员工不愿积极参与影响决策,退避内部晋升机制,以离职转业作为自我改进的手段(杨国枢、曾仕强,1991)。员工离职影响因素的研究成果主要体现为构建了不同的离职模型(Mobley、Horner和Hollingworth,1978;Price和Mueller,1981;Jackofsky,1984;Bluedorn,1982;Steers和Mowday,1981;Szilagyi,1979)。
1.4理论假设的提出
国内外学者对人口变量与离职意向的关系做了大量研究,研究显示人口变量对员工离职同样有影响,年龄、任期和员工离职呈负相关关系,即员工年龄越大,在组织中的工作年限越长,就越倾向于留在组织中(Mobley,1979;Griffeth,2000)。Mangione(1973)以不同行业员工的样本为研究对象,探讨多个变量与离职行为的关系,发现年资是离职行为最佳的单一预测值(Mobley等,1979)。多位学者也发现年资与离职呈一致性负相关(Marsh和Manari,1977;Mobley等,1978;Porter等,1974)。性别和教育与离职的关系尚未明确。Marsh和Manari(1977)发现女性员工比男性员工有较高的离职情况。Federico(1976)发现高教育程度的离职率较低。Porter和Steers(1974)指出,研究员工离职应把重点摆在退缩过程的心理层面[7]。Arnold和Feldman(1982)也指出多数研究离职行为的文献大都确认工作态度(如工作满意度、组织承诺)和人口变量(如年龄、婚姻状况、年资)为员工离职意向的重要预测值[8]。据此提出以下假设:假设1:不同人口变量下员工离职意向有显著差异;假设1a:年龄与离职意向成呈反向相关关系;假设1b:教育程度与离职意向呈正向相关关系;假设1c:任职时间与离职意向呈反向相关关系;假设1d:职位与离职意向呈反向相关关系。
多数学者发现工作满意度与离职意向呈负相关(Porter等,1973)。满意度经常被作为离职的预测变量,与离职的关系也经实证是相关的。工作满意度对离职意向的解释变异经常低于16%(Mobley,1977),工作满意度与组织承诺、寻找其他组织工作倾向、离职意向共同解释离职行为时,对离职的影响变得比较不显著(Mobley,1977;Martin,1979)。部分研究甚至发现工作满意度与离职之间并无显著相关(Porter等,1973)。所以,工作满意度并非预测离职行为的唯一变量。
大量研究表明,组织承诺对员工离职有影响(Anen和Meyer,2000),组织承诺和离职意向有很强的负相关关系(Lum,1998)。员工工作满意度同离职有负相关关系(Mobley,1979;Griffeth,2000;Boxall,2003)[9]。刘兵等(2005)以组织承诺和工作满意度为中介变量,构建员工主动离职模型。研究表明,薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺度与离职意向之间均存在显著相关[10]。苏方国和赵曙明(2005)研究指出员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职意向之间呈显著负相关关系。据此提出以下假设:假设2:工作满意度对离职意向起到显著负向影响;假设3:组织承诺对离职意向起到显著负向影响。
在相关文献分析的基础上,我们发现,在以往的研究中,人口变量、工作满意度和组织承诺对离职意向有显著影响这一论点在不同程度上得到多数学者的认同,但针对高技术企业的相关研究却鲜有出现。依据上述相关文献的推导,本研究综合Mobley等(1978)及Bluedorn(1982)的离职模型,提出本研究的理论模型(见图1)。
2研究方法
2.1样本选择
本研究采取实地研究的方法,以江苏5家高技术企业员工为对象进行问卷调研,包括2家通讯设备制造商、2家软件开发公司、1家电子芯片制造企业,被调查对象不限部门。调查问卷通过企业人力资源部门集中发放,或者邮寄给个人的方式发放和回收,员工承诺保密个人回答信息和提供反馈报告的方式,并保证数据的真实性。调研共发放问卷350份,回收问卷340份,其中有效问卷322份,问卷的有效回收率为92%。样本基本构成情况见表1。
由表1可以看出,所调查的高技术企业员工中有73.2%年龄在35岁以下,超过80%的员工学历在本科及以上,并且专业技术人员近一半,达44.6%。数据显示,高技术企业员工具有年轻、高学历、专业型等显著特点。
2.2量表设计
根据研究目的和研究假设,调查问卷由A、B两部分组成。A用于受试者填写个人基本情况,以便做描述性统计,验证人口变量与离职意向的关系;B为量表部分,使用的量表包括工作满意度量表、组织承诺量表和离职意向量表。
人口变量为个人特征的统计变量,是整个问卷的A部分,内容包括:性别、年龄、教育程度、进入公司(组织)的时间、企业的性质、现任职务等。工作满意度量表采用反映员工总体工作满意度的MSQ量表[11],经修改成为20道题组成的整体量表,采用Likert五点尺度法测量。组织承诺量表采用Steers和Mowday等设计的组织承诺表,共有16个题目,采用Likert五点尺度法测量。由于西方学者认为研究离职意向比研究实际的离职行为更有意义[12],本文以离职意向作为离职行为的替代,根据梁开广(2006)修订的离职意向问卷形成,有3道题目。
3数据分析与结果
3.1信度与效度分析
根据Nunnally(1978)和Churchull(1984)的有关研究,Cronbach's α系数至少要大于0.5,如大于0.7则成为高信度。本问卷采用SPSS 17.0的可靠性分析计算内部一致性系数,结果显示,各量表及量表内维度的Cronbach's α系数均在0.80以上,问卷信度良好(见表2)。
我们对问卷的效度采用探索性因素分析进行检验,利用因子分析测量量表的结构效度[13]。工作满意度量表、组织承诺量表和离职意向量表的KMO值分别为0.818、0.782、0.728,都大于0.5,Bartlett检验结果Sig.=0.000已达显著水平。进而使用主成分分析法对3个量表的数据进行分析,得到工作满意度问卷20个项目属于6个公因子,累计方差贡献率达到了68.299%,组织承诺量表16个项目分别属于4个公因子,累计方差贡献率达到了71.187%,离职意向量表得到1个因子特征值为2.273,累计方差贡献率75.765%,因此,各量表项目所属因子可以对问卷变量的信息进行有效描述和解释,3个量表都具有良好的结构效度。
3.2人口变量与离职意向的相关分析
通过SPSS 17.0对人口变量与离职意向的相关性进行统计分析,结果见表3。
注:**表示p<0.01(2-tailed),*表示p<0.05(2-tailed)。
由表3可以看出,年龄、教育程度、任职时间、职位与离职意向的相关性系数分别是-0.645、0.868、-0.488、-0.182,除职位与离职意向的双侧显著性概率Sig.=0.005以外,其余双侧显著性概率Sig.=0.000<0.01,这表明年龄、任职时间与离职意向整体上的相关性是显著的,教育程度与离职意向整体上的相关性是高度显著的,职位与离职意向不具有明显相关性。其中,教育程度与离职意向的Spearman系数最高,说明在影响离职意向的人口变量中,教育程度对离职意向的影响最显著。
3.3工作满意度与离职意向的相关分析
根据本文假设2,工作满意度与离职意向成反向相关,为验证该假设是否正确,可以用SPSS 17.0对这2个变量进行相关性统计分析,结果见表4。
注:**表示p<0.01(2-tailed)。
结果显示,工作满意度与离职意向的相关性系数为-0.598,双侧显著性概率Sig.=0.000<0.01,表明二者整体上具有显著负相关,即员工的工作满意度越高,离职意向越低,与本文假设2相一致。高新技术企业员工自主性、独立性强,要求较好的工作环境和工作条件,例如高的工资收入、灵活的工作时间等,这些有助于提高其工作满意度,进而降低离职率。反之,就会产生离职意向。
3.4组织承诺与离职意向相关性分析
本文假设3提出,组织承诺与离职意向具有负相关关系,现在我们对这个假设加以验证,通过SPSS 17.0将二者进行相关分析,分析结果见表5。
注:**表示p<0.01(2-tailed)。
由表5可以看出,组织承诺与离职意向的相关性系数为-0.598,双侧显著性概率Sig.=0.000<0.01,这表示二者整体上具有显著负相关,也就是说组织承诺越强的员工,其离职意向就会越低;而组织承诺越弱的员工,其离职意向就会越高,越有可能另寻其他工作机会而离职。这与理论观点一致,假设3得到验证。
4研究结论与启示
本研究证实了人口变量、工作满意度与组织承诺对于离职意向的影响,得到了一些有意义的研究结论,值得进一步深入讨论。
其一,年龄越低的员工愈加重视工作和组织特征以及个人特征与组织的适应性。年龄高的员工更加重视工作的稳定性,考虑到家庭、亲属以及不愿舍弃已经建立的人际关系等因素,其离职意向比较低。该结论验证了假设1a。
其二,离职意向随着受教育程度的增加而增加,原因在于高学历的员工比低学历的员工工作机会多,选择性大,因此离职意向较高。该结论验证了假设1b。
其三,离职意向随着在企业工作年限的增加而减小,任职时间对离职意向具有显著影响。任职时间短的员工对企业的组织承诺相对较低,即在忠诚、归属感等方面低于任职时间长的员工,具有更高的离职意向。假设1c得到验证。但年龄与任职时间对离职意向的影响并不是绝对的,有时二者要结合起来考虑[14]。
其四,职位与离职意向不具有显著的相关性,这一点与西方的研究结果有所不同,也与假设1d相矛盾。产生这种区别的原因可能因为中国本土实际情况与西方不同,造成研究背景的差异;或者此次研究对象样本收集较集中,因此造成统计结果不具有很强的普遍性。
篇8：工作意向范文
甲方：
地址：电话：授权代表：职务： 乙方：
地址：电话：授权代表：职务： 第一条：合作前言
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国城乡建设法》和其他有关法律、法规的规定，基于：
1.甲方已于X年X月X日依法以（招拍挂或划拨）的方式取得位于XXX的地块土地使用权，该地块的规划用途为（商业、住宅）用途、土地使用权年限（X）年。项目有关的立项、拆迁、规划、设计、环评、抗震、消防审批都已经完成。
2.乙方是经主管部门批准获得建筑工程承包和房地产开发企业资质的具有独立法人资格的建筑承包房地产开发企业；
甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，签订本合作建房意向合同。第二条：合作建房
甲方同意提供依现状上述第一条所指的地块的土地使用权，乙方同意按本合同第三条的约定提供建房资金，双方合作建成1#和2#2栋13层的住宅（商业）楼，并按本合同第六条的约定进行产权分成。
第三条：建房资金
建房资金预计为人民币X万元，全部由乙方提供，在正式合同签署前，甲乙双方设立共管账户，乙方向账户预付保证金300万元。最后按实际建筑行业规定另行约定逐层完成情况和进度退付乙方。
建房资金指签署正式合同生效后至房屋经验收合格且甲方取得房地产证时止所需的一切成本费用。该建房合作包括甲方取得土地使用权而应缴的地价款。因涉及有关拆迁及办理立项、拆迁、规划、设计、环评、抗震、消防审批的费用按各自面积分担费用。第四条：手续报批
除已办结的报批手续外，包括本合同在内的所有报批手续均由乙方负责办理，并承担相关费用。但甲方有义务协助乙方办理报批手续，包括毫不迟延地提供甲方持有的所需材料，并提供必要的人员（工资由乙方发放）。第五条：工程建设
工程设计和建筑的招标、施工监督由甲方负责，但按本合同第条约定产权应分给甲方部分的设计图纸须经甲方书面认可后方可报批并实施。
工程设计的招标工作应在合同生效后60天内完成，整个建筑工程应在本合同生效后第十天内开工，并在第15个月内完成竣工验收工作。第六条：产权分配
全部建筑的产权由甲、乙双方按下列方式或比例分成：甲方拥有1号楼13层全部房屋的产权，乙方拥有2号楼13层全部房屋的产权。
乙方应在工程竣工验收合格后360日内办理完甲方应分得产权部分房屋的房地产证。第七条：违约责任承担
1.如乙方未能按本合同约定时间完成工程建设的招标工作、或者在签订正式合同后7日内未向双方共管账户注入资金300万元；或在本合同生效后第20天内未开工、或在第18个月内完成竣工验收工作（考虑自然天气因素），甲方有权解除合同，并有权要求乙方赔偿损失。
2.除因甲方的原因造成延误外，如乙方未能按第六条第二款约定的时间办好房地产证，乙方应按主管部门发布的指导租金价格向甲方支付违约金。
3.如因甲方的原因造成报批手续或工程的延误，当拖延时间在两个个月以内时，乙方有权要求甲方应按主管部门发布的指导租金价格向乙方支付违约金；当拖延时间超过三个月以上时，乙方有权解除合同，并有权要求甲方赔偿损失。第八条：争议的解决
第九条凡因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，双方应友好协商，协商不成，应提交仲裁委员会，按照申请仲裁时实施的仲裁规则进行仲裁，仲裁裁决结果对双方均有约束力。
第九条：合同的生效
本合同自政府主管部门批准后，签订正式合同方可生效。
甲方：（公章）
授权代表（签字）
乙方：（公章）
授权代表（签字）
（备注：非法定代表人签字应开具法人委托书）
篇9：工作意向范文
省骆运管理处（以下简称甲方）
扬州市天池给排水设备制造有限公司（以下简称乙方）
鉴于甲方 省骆运管理处参加 沙集闸站、刘老涧站、洋河滩闸小水电站增效扩容改造工程 投标工作，为能使甲方顺利中标，根据招标文件要求，甲、乙双方经过友好协商，根据中华人民共和国《合同法》以及其他相关法律法规的规定，双方自愿签订如下分包意向书。
一、分包工程概况：
（一）、工程名称：沙集闸站、刘老涧站、洋河滩闸小水电站增效扩容改造工程
（二）、工程范围：
（三）、技术要求：以招标文件的技术条款和相关规范为准
二、甲方如若中标，在甲方与业主方签订总的承包合同后，甲方将与乙方签订正式分包 合同，届时此意向书自动终止。
三、双方责任的约定：
甲方负责招投标的主体商务工作，编制投标文件、参与投标工作；
乙方负责提供分包工程部份所需的资格文件、工程量清单上的报价、方案等。
四、违约责任：
1、乙方保证在正式分包合同签订前，自愿接受甲方安排工作，否则视为违约；
2、乙方保证在正式合同签订后，自觉接受甲方对于工程量、工程价款、以及工期等的调整。
五、争议解决方式：
如在合作过程中发生争议，双方友好协商解决。
六、生效与终止：
本意向书自双方签字盖章之日起生效，正式分包合同签订后自动废止。
七、其它：
本意向书一式两份，双方各执壹份，具有同等法律效力。
甲方：省骆运管理处乙方：扬州市天池给排水设备制造有限公司
代表：代表：
篇10：工作意向
作为过来人，我认为：如果是一个档次的公司就不要违约了，比如：华为，中兴等。关于以上公司的就业问题，我来总结和归纳一下，大家可以讨论，对于2010应届生，最终的OFFER选择还得大家本人拿主意！呵呵！
现主要讨论 以上公司的研发岗位OFFER的比较：
【HW】工作主要看：公司+岗位+薪水，若都是做研发，华为就不用说了，华为就是累些，公司+岗位+薪水各方面都不错，工作3年后钱更多，但很少人会在那里工作很久，一般都是积累跳槽的资本。华为在上海，南京，深圳，北京，西安等都有分支，工资是6500/月+年终奖（前几年会很少，一般是1~2个月工资左右），工作多年后会有分红较多。应该说在HW工作10年的收入是其他公司的好几倍不止。同时，HW挖人相当厉害，在其他公司工作多年后跳槽来HW，HW会开出很高的年薪。比如硕士+3年工作经验=15岗左右。其实进华为的最好方法是在其他大型公司工作几年，而且表现很好，技术好的人再来HW较好，都是在外工作多年的硕士一般年龄也较大，很少能来华为吃苦了。自己的一个师兄，上海，硕士毕业工作3年后，HW开出的薪水是16K*18的年薪来挖他，但是师兄30多了，怕累，也受不了华为的文化制度，就拒了，去了一家小外资做研发，轻松，28W一年。大家看到，很多从华为出来的普通技术人员都跳槽进小公司做骨干。当然大家都会有自己的考虑。
【ZTE】中兴也不错，中兴只是钱较其他公司少些，但做核心技术研发应该比阿朗上海贝尔好些，中兴不是一个很有争议的公司，薪水5750+补助（几百元）+年终奖（1个月，前几年），工作较轻松，自己毕业的师兄一个进HW，一个进ZTE，进ZTE的师兄说工资难涨，但没有加班，他是做固件工程师研发，上海。里面呆着还行。他的2年后计划也是跳槽，当然可能比较中意跳去外资，可以开高价，也不累。ZTE的相关就业到处都有，大家自己搜搜看呢。
【ASB】再说阿郎，阿郎在上海，青岛，南京，北京等有分支，一般属于上海贝尔(ASB)旗下，上海贝尔（ASB）也是挂着阿朗的名头而已，ASB实际上是做测试，售后和中国的市场，研发和技术核心都不是ASB的强项，现在ASB效益很不好，每月强制休假（实际上不休假，是你的活你还得花时间做完),工资9折，貌似2010年还有新的政策，比如：做4休3，工资8折。阿朗的工资2010届是月薪+年终奖（11.01W一年,需要看目标完成额度的），这样以来，月薪打折，年终奖本来还可以，现在就会很少了。如果2010届刚进的硕士，前几年估计到手要少很多（税前），还学不到核心技术，ASB西藏北路主要做软件等研发和测试，金桥 388号是 行政+研究机构（研创中心，战略中心等）+市场贸易+工厂（389号），呆金桥总部比西藏北路舒服些，里面伙食很好，环境不错，金桥租房单间便宜些。个人不是很建议刚毕业去ASB，ASB适合养老，如果你在其他大型公司工作多年，可以来这里开很高的薪水。自己的一个学长，硕士，工作5年，上个月刚跳至ASB，ASB开出的年薪是24W，他就去了，他的想法就是一直呆里面了，等着退休，里面也舒服。嘿嘿，自己和ASB也有渊源，个人之见。
【DT】大唐和HW,ZTE应该处于一个档次，但比HW和ZTE差很多，大唐在上海主要做软件测试，网优，JAVA开发等，是一个小分支，总部在北京，工作是5500+其他，DT提出了TD-SCDMA，还想主导3G，我对这个比较无语，DT不是一个很好的平台，里面晋升很难，钱少，要是不会为人处事就会活多活累。大家自己多问问在里面的学长。当然，DT也是一个不错的通信公司。
【E】爱立信不错，是现在主导LTE，4G,3G等国际市场的老大。他在通信的地位好比 微软在软开的地位。今年E的招聘主要以FPGA为主，重点招知名大学，感觉去成都较好，当然南京，北京也可以呢，主要是成都舒服。薪水很不错，9K多+其他，里面很人性化，关于E的介绍和JOB问题不需要对比。很多违约HW,ZTE等的应届硕士都是拿到了E的OFFER。没有太多的话要说，最好是在E里面工作几年后就跳槽至民企，这样会工资高，有升迁的机会。一直呆里面不是一个很好的选择。
【NSN】诺基亚西门子网络通信公司，通信届权威，关于它的传说不用细说，和爱立信地位对等，但比爱立信资格老，合并后效益需要调整。NSN主要在杭州，上海，北京等。上海有诺基亚西门子工业园，阿朗金桥对面。一个应届硕士同学刚毁约了ZTE，进了NSN。
【DQ】鼎桥通信技术有限公司，英文叫TD-TECH，感觉叫DQ熟悉。它是专门做TD-SCDMA的厂商，实力很强，是做TD-SCDMA里面技术实力很好的，尽管ZTE前3期中国移动的TD基站份额排第一，但每次都在下降。DQ的市场没有做好（所以后来就交给母公司做市场等），所以第一期表现很不好，第3期排第二，预计第4期应该排第一的份额。DQ是一个发展型公司，是NSN和HW的合资外资公司，在北京和上海有分支，公司较人性化，工资待遇较高，也可以说是进HW和NSN的折中，但现在感觉比较偏华为派系，工资7.5K+1W年终奖+加班费（1K+/M)。鼎桥上海在诺基亚西门子工业园，阿朗的对门，上海做RNC相关，北京主要做NodeB。
【CISCO】思科，不用多少，数据路由通信老大，如果对以上公司排名或者划分档次，应该是：1档：E,NSN,CISCO，1.8档：ASB,DQ,MOTO,2档：HW,ZTE,DT,PT，（按照性价比排，主要是你作为员工 你付出后能得到些什么，比如你进这个公司后获得的岗位发展，薪水，个人空间提升等，），（按照研发实力排）：1档：E,NSN,CISCO，HW,2档：DQ, ZTE, MOTO,3档：DT,PT，ASB。其实大家比较容易混淆公司的就业好坏，比如，你作为新员工（3年内），公司名气和大的发展前景好不好和你这样的小兵 基本是没有关系的，比如一个女孩进ASB还是HW，结论当然是ASB，薪水高，也舒服，跳槽也简单，就是说 一个人最终的就业是 硕士工作3年后从ASB跳到一个公司，一个从HW跳到同一家公司，薪水待遇差不多，那你会选哪一个途径呢？
【MOTO】。。再说
【PT】中国普天，业内的人士 是这样认为的，感觉就是PT就是（骗他），骗谁？政府还是百姓？ PT在TD的份额很小，不过PT研究院还是不错的，和ASB的研创中心/Bell LAB有得一比，但是研创中心待遇等还是好很多。后话再说。。
篇11：工作意向范文
一、调研结论
(一) 南疆基层科技人员的科研项活动过少, 科研时间被日常事务所挤占
1. 参加科研课题少。
一半以上的调查对象从未申报过任何课题, 25%的调查对象从没有参加过任何科研课题。64.49%的调查对象认为没有通过国家、自治区、上级部门或本单位获得任何科研经费资助。54.38%的调查对象认为, 作为专业技术人员, 积极申请课题或参加各类研究课题是很有必要的。38.75%的调查对象认为, 作为专业技术人员, 积极申请课题或参加各类研究课题是有一定必要的。70%的调查对象感到自己申请国家级课题或自治区级课题并获得立项是比较困难或非常困难的事。77人次的调查对象认为是申请课题难度太大的原因影响了自己参加各级科研课题的积极性。调查对象中有55人次认为科研工作中碰到的主要困难是很难争取到课题, 调查对象中有47人次认为科研工作中碰到的主要困难是科研经费不足。由于南疆地区地理位置偏远、气候干燥、生活条件艰苦, 许多科研人员不愿意到南疆去, 造成了南疆科研基础薄弱, 很难争取到科研项目。
2. 南疆基层科技人的科普活动少。
近三年, 56.95%的调查对象没有参加过自治区和学校组织的任何科普活动, 一半以上的南疆基层科技人员没有参加过科普活动, 参加科普活动的积极性不高。很多基础层科技人员认为科普活动流于形式:搬张桌子当街坐, 逢人发发传单, 领导来了照照相。这样的科普既不能给群众带来实惠, 又浪费基层科技人员的时间和经历。
3. 科技成果少。
96.09%的调查对象没有获得过任何专利。51%的调查对象从未获得过任何奖励。南疆基层科技人员几乎没有任何发明和专利。南疆基层科技人员的科研创新能力有限和科研创新的积极性没有充分调动起来。
4. 职业忠诚低、流动意愿大。
在工作中, 43.48%的调查对象认为自己的专业特长发挥一般, 13.04%的调查对象认为自己的专业特长发挥不够充分, 46.01%的调查对象认为自己的热情和积极性发挥一般, 36.52%的调查对象认为经济发达地区或社会上其他高收入岗位或行业对自己有吸引力, 30.63%的调查对象认为经济发达地区或社会上其他高收入岗位或行业对自己有一定的吸引力, 南疆基层科技人员职业忠诚度中存在的问题。由于南疆地区科研设备落后、科研氛围差、薪酬低、生活条件艰苦, 南疆基层许多年轻科技人员后来回到了南疆从事科研工作, 有的到了东部地区的同行业, 没有离开南疆的有的考了公务员, 而且现在南疆基层科技人员中的年轻人考公务员的的人越来越多。
(二) 南疆基层科技人员的学习条件差
1. 高级科研人员缺乏。
8.97%的调查对象具有正高职职称, 25%的调查对象具有副高职称, 25%的调查对象具有中级职称, 35.9%的调查对象具有初级职称, 剩余的5.13%的调查对象没有职称。南疆基层科技人员中大学及以上人员的比例明显低于全疆水平, 南疆基层科技人员中正高职称的比例也远低于全疆水平。学历高、能力强的科研人员不愿意到偏远艰苦的南疆地区工作。评上正高职称的科研人员很多都跳槽到了北疆和先进的东部地区。
2. 信息获取困难。
作为一名专业技术人员, 74人次的调查对象认为目前最需要的工作信息是关于进修或深造的信息, 42人次的调查对象认为目前最需要的工作信息是关于出国考察的信息, 42人次的调查对象认为目前最需要的工作信息是关于职称评定的信息。
3. 薪酬待遇过低。
55%的调查对象的月收入 (工资+津贴) 在2 000元及以下。31.48%的调查对象感觉自己目前的收入状况一般, 31.48%的调查对象对自己目前的收入状况不太满意, 11.11%的调查对象对自己目前的收入状况非常不满意。63.19%的调查对象认为自己目前的收入水平在本地应属于中下层。90%的调查对象认为自己的合理收入水平每月应该在3 000元及以上。南疆基层科技人员的薪酬待遇低于全疆水平, 远低于东部地区基层科技人员的薪酬待遇。许多单位科技人员的差旅费还要有科技人员本人补贴。南疆基层科技人员的住房、医疗、养老等社会保障水平低。许多地区还没有实行阳光工资制度。南疆地区基层科技人员内部收入水平之间的差距很大。
4. 工作压力大。
53.09%的调查对象觉得自己的身体现在比较健康, 26.54%的调查对象觉得自己的身体现在不太健康。57.76%的调查对象感到自己目前的工作压力比较大, 26.71%的调查对象感到自己目前的工作压力一般。31.33%的调查对象想到自己的工作和未来职业前景就经常有焦虑或压抑的感觉, 而且难以消除, 62%的调查对象想到自己的工作和未来职业前景, 偶尔有焦虑或压抑的感觉, 休息后可以缓解。南疆基层科技人员的压力大。工作中表现为新知识的补充不及时, 对自己的职业前景担忧;工作任务量大, 日常事务繁忙, 没有时间和精力专注与科研。生活上表现为收入少, 住房、医疗、养老、子女教育等负担重。许多年轻的科技人员很后悔到南疆基层工作。南疆有些基层科技单位的职业病防范不到位。
5. 对工作满意度低。
59.17%的调查对象认为自己经常加班, 118人次的调查对象认为, 就个人而言, 目前急需解决的主要问题是工资津贴待遇。129人次的调查对象认为自己这些年工作上的进步主要靠在实践中积累, 100人次的调查对象认为自己这些年工作上的进步主要靠自学提高。76人次的被调研认为自己对工作满意或不满意的原因主要是工作条件, 53人次的被调研认为自己对工作满意或不满意的原因主要是生活环境, 70人次的被调研认为自己对工作满意或不满意的原因主要是经济收入, 51人次的调查对象认为自己在日常科研工作中最大的困难是知识更新滞后, 82人次的调查对象在面对日常工作或科研中遇到困难时, 最希望通过克服困难、继续努力的方式来解决, 56人次的调查对象在面对日常工作或科研中遇到困难时, 最希望通过继续深造、提高学历的方式来解决。
二、政策建议
1.由于南疆地区的特殊的地理位置和特殊的科研环境, 自治区政府、特别是与科研申请有关的部门, 应该提高对基层科研人员课题申请应该加以特殊对待;提高基层科技人员课题申请的通过率, 应该保证每个地区级城市有两个自治区级科研项目;平时那些实践性的和技术推广性的课题研究项目应该不断的从高校或者国家级、省部级科研院所下放到或者部分下放到基层科研单位。
2.适当调高南疆基层科技人员的科研经费资助。南疆属于贫困落后地区, 仅靠单位自身很难筹集科研经费, 自治区政府应该加大对南疆基层科研单位的财政补贴。例如, 南疆地域广阔, 许多科技人员需要到农户或者牧户推广新技术。对于这类的科技推广人员可以考虑提高外出报销标准。
3.完善课题申请的信息网络系统。许多基层科技人员得到课题申请的消息时, 申报已经接近尾声, 甚至申报已经结束。打破各级地方政府和兵团的课题申请隔阂。
4.提高广大南疆基层科技人员的科普参与意识, 鼓励基层科技人员讲深奥科学知识转化为普通民众能够理解的通俗易懂的语言, 进而提高广大人民群众参与科普的积极性。根据本地实际情况合理安排科普活动, 防止科普活动流于形式。防止科普活动就是搬张桌子当街坐、发发传单、找找相片的形式主义的出现。
5.新疆自治区政府应该大幅度的改革南疆基层科人员的管理制度, 鼓励年轻的科技人员到南疆去, 在薪酬待遇上大幅度提高他们的薪酬, 在职称方面, 给予他们优先提升的待遇, 更新他们的科研设备和改善他们的办公环境。大幅度调高南疆基层科技人员的收入水平, 努力缩小他们与东部地区同行业、本地公务员收入水平之间的差距, 防止南疆基层科技人才的大量流失, 注重对青年科技工作者的引进。对南疆的基层科技单位予以大量的财政支持, 特别是要肯定南疆的民营科技企业对南疆的贡献, 更新南疆基层的所有科技单位的实验设备、办公场地。
6.待遇留人, 给予南疆基层科技人员中的高级人才优厚的待遇。可以借鉴库尔勒的先进经验, 通过评定, 给予正高职称的科研人员医疗全额报销的待遇。政府通过宏观协调, 给予南疆基层科技人员中的高职和高学历人员经济适用房等生活待遇方面的优惠。注重对广大青年科技工作者的人才引进。
7.大幅度提高南疆基层科技人员的收入水平, 没有实行阳光工资制度的地区, 马上着手阳光工资制度的实施。缩短南疆基层科技人员的薪酬水平与全疆基层科技人员薪酬水平之间的差距。提高南疆基层科技人员的社会保障水平, 解决他们的住房医疗、养老、子女教育等方面的后顾之忧。对于正高职称的科技人员和技术骨干可以考虑给予分配福利房、医疗全额报销等方面的高水平福利待遇。对南疆基层科技人员报酬制度中不合理因素进行改革, 防止大锅饭现象的出现, 制定能者多劳、多劳多得的制度, 是南疆基础层科技人员的收入分配制度具有公平性和激励性。
8.营造对广大南疆基层科技人员的尊重氛围, 在经济条件不能满足他们愿望的条件下, 至少应该让她们得到足够的尊重。创造良好的学术交流氛围, 鼓励南疆基层科技人员通过学术会议等形式外出进行学术交流和学习, 邀请沿海东部等先进发达地区的科技人员到南疆考察交流讲学等。
摘要：南疆基层科技发展一直非常落后。新疆科协以库尔勒和阿克苏两个地区的基层科技工作者为典型代表进行问卷调查。调查结果主要可以概括为工作满意度和职业发展意向两个方面。通过调研找到了南疆基层科技落后的原因并提出相应的政策建议。
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