高级工程师职称论文 篇一
关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设
目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。
高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。
一、实验技术系列职称评聘中存在的问题
（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。
（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。
（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。
二、加强职称评聘以促进实验技术队伍的建设
如何建设一支高水平的实验技术队伍，采取的手段和方法是多方面的，但职称问题是高校在职人员所密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的，因此如何合理利用职称评审这一杠杆，以充分调动人员的积极性，挖掘潜力，建设一支结构合理的高水平队伍，是高校师资工作的重点。为发挥职称的积极作用，针对实验技术队伍的特点，应该做好下列几点：
（1）合理设置高级职称岗位针对目前实验技术队伍层次普遍提高的状况，除了适当增加高级职称的名额外，在职称设置上，实验技术队伍应设置正高职称。尤其是对于一些重点建设的实验室如：重点投资的大型仪器实验室、国家重点实验室、国家级研究中心，设置正高职称更显为必要。这样，可在实验技术人员中起到激励作用，使他们能有更高的追求目标，也有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位。同时，也吸引一些硕士、博士毕业生投身于实验技术工作，提高实验技术队伍的整体水平。
（2）评聘分开，理顺评审与聘任的关系职称的评、聘分离是指在评上职称后，是否马上聘任，要看能力和表现，即使在获得聘任后，还要不断考察其能否胜任本职工作，不胜任的立即解聘，使每个人都有紧迫感，都有不断提高自己的渴望；同时，其福利待遇是按所聘任的岗位（职位）来确定。评聘分开有助于强化竞争机制，有利于优胜劣汰，有助于合理地流动，同时有利于更客观地评价人员的水平和解决职务限额的矛盾；评聘分开有利于专业技术职务评审工作的社会化、统一化和科学化，有利于公平竞争、坚持标准、保证质量，有利于聘任制的真正实施；评聘分开更有利于队伍的建设，增强其活力。
（3）坚持正确的导向，调整和完善评聘条件
1.坚持德才兼备，注重思想政治表现在评审中，应坚持思想政治条件与业务条件并重，引导实验技术人员走又红又专的道路。良好的职业道德、强烈的事业心和牢固的教书育人意识是对他们思想政治表现考核的重点。
2.强调实际工作能力，与平时的考核工作紧密结合针对不同类型的实验技术人员，制定符合其各自特点的和切实可行的评审标准；同时，将平时的考核结果作为评审的重要依据，使评审工作与考核工作紧密结合。
3.加强对培训和提高的要求为鼓励和促进实验技术人员的学习和提高，应在职称评审时对人员的培训和再学习有明确的要求。进入知识经济时代，科学技术日新月异，不学习就会被淘汰。因此，实验员是否参加培训和参加培训的质量应�
（4）考核制度应进一步健全、完善
在考核中应坚持工作数量与工作质量并重的原则，坚持公平合理的原则，考核宜采取个人自评、群众评议和领导考察相结合的方法，力求做到公正合理、实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作实绩。
1.对于从事教学实验的人员对从事教学实验技术人员工作量的考核应从教学实验所面对学生的数量、面对学生的层次（高年级或低年级）等入手，着重考核教学实验过程的质量。如对学生实验过程中经常会出现的问题做到心中有数，以便对实验仪器设备和实验装置进行改进，对实验步骤进行调整，使实验效果更好，工作起来更有方向性和目的性。
2.对于从事科研工作的人员实验人员直接参与科研工作的越来越多，特别是在一些应用性的课题里，实验人员承担了相当重的科研任务，几乎担当了教师的角色，因此，在考核时，应着重对他们的科研成果如文章、经费、成果转化的社会效益和经济效益等进行考核。
3.对于从事大型仪器的服务管理工作人员实验技术人员对大型仪器的服务和管理是否上水平，仪器功能开发率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保证仪器完好率的前提下，应当追求仪器功能的高开发率和高使用率，使仪器的作用得以充分发挥。实验员管理上水平对仪器最大程度的发挥作用起了相当关键的作用。同时应加强对外开放和服务，尽量提高设备的利用率，充分发挥使用效益；鼓励创新，挖掘潜力，促使他们在实验技术与测试方法等方面进行研究，开发设备使用的新功能。
高校师资管理的核心目标是最大可能的发挥人员的主动性和创造能力。应当充分利用职务评聘的杠杆作用，建立起一种竞争、激励、自我发展的有效运行机制，优化队伍结构，建设一支”素质优良、结构合理、相对稳定、充满活力“的实验技术人员队伍。
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高级职称的论文 篇二
[关键词] 集团化医院；专业技术；职称评审；实践
[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0169-04
Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital
ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1
1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China
[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.
[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice
卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。
1 集团化医院职称评审工作现状
1.1 安徽省某医院集团人才结构现状
集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。
1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状
该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。
2 集团化医院职称评审中存在的主要问题
2.1 申报人员材料准备不足
评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。
2.2 部分学术内容涉嫌造假
学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人代笔、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。
2.3 岗位不足
当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。
3 某集团化医院职称评审工作实践
2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。
3.1 制订评审标准及实施原则
按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。
3.2 严格执行申报评审程序
利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。
3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开
注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。
中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。
4 取得的成效
通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。
4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格
医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。
表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计
4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升
申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。
4.3 成熟的职称量化考评体系形成
量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。
4.4 岗位不足问题得到有效缓解
基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。
5 思考
随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。
5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革
职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。
5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置
职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批�
6 结语
卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使
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正高级职称评审论文 篇三
关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审
长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。
一、开展正高级会计师职称评审的意义
我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。
二、申报者必须具备的基本（硬性）条件
（一）可以申报参评的人员范围
从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。
（二）学历和资历要求具备的条件之一
一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。
（三）其他应当具备的基本要求
一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。
三、专业理论与学术水平要求
（一）总体要求
多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有 实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。
（二）科研学术材料的具体要求
以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得部级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或CN刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。
（三）怎样做好科研和学术研究工作
正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。
四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩
五、申报参评材料应当全面完整
申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。
（一）正高级专业技术职称申报评审主表
要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。
（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料
提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。
（三）科研论文及学术成果证明材料
此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。
六、申报评审的主要环节和程序
根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。
（一）参加面试答辩
面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。
（二）评委组织考察
面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。
（三）评委会表决评审
参考文献：
[1]云南省社保厅，财政厅。云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号。
[2]蒋建林。教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.
[3]耿成兴。申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.
[4]余红燕。正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.
高级职称的论文 篇四
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
我院自2006年开始减少中专应届护校毕业生的招收数量，2009年后将护理专业学历准入制全部定为大专及以上学历，其中大学本科毕业生纳入到编制内。2006年医院修订中高级聘任的相关政策，规定申请高级职称聘任必须具备大学及以上学历人员，促使护理人员参加各种业余的学历学习。2005年由于受编制数量的限制，医院开始招用派遣制护士。之后，派遣制护理队伍逐渐扩大。2008年医院制定《“人才派遣”用工方式的实施细则》，详细规定了派遣人员的各种待遇，并规定首次签订合同期限为3年，3年期满后个人可以申请转为编制内职工。将派遣人员的日常考核、年度考核以及转编考核相结合，对取得大学学历、聘为初级护师的人员可以优先转编。经过多方面的调整，使护理人员学历有了明显的变化，大学学历所占比例明显增加。护理人员撰写论文的数量增加，但撰写论文的人员数占全院护理人员数的比例没有明显增加，且撰写论文数量集中在1~2年内即将聘任、晋升的人员，论文的质量（影响因子的数值）也没有明显提高。为此，2014年医院又制定了聘期考核办法，要求具有中级以上职称的专业技术人员任职期间应按规定完成相应论文数量、手术量等，完不成规定考核要求人员将直接低聘，打破职称的终身制。这项规定的实施效果尚需时间的检验。派遣制护理人员承担了大量临床护理工作，这支队伍的稳定关系到医院护理队伍的建设和发展。由于受事业单位编制数的限制和民营妇产医院高工资、高福利待遇的诱惑，派遣队伍出现了明显的不稳定。据不完全统计，仅2014年1~3月，医院就有10名各种护理人员流失。因此，医院应适时、科学地调整政策，稳定队伍。同时建议政府管理部门对公立医院尤其是专科医院研究制定护士与床位比基础标准，以利于专科医院护理队伍长远建设与科学发展。
高级职称的论文 篇五
关键词：高校辅导员 职称评审 调查 分析
文章从高校辅导员高级职称评审的角度，以调查问卷的形式走访收集信息，调查分析了各省市和各高校高校辅导员高级职称评审的概况，在此基础上，了解和剖析了人们对目前高校辅导员高级职称评审的观点。通过调查问卷反映现有高校辅导员高级职称评审的体系是否合理。
一、调查对象与方法
本文调查对象是高校工作人员，采取走访调查的方式，走访范围包括安徽、湖北等地的高校，在走访调查过程中，还与一些专家进行交流与沟通，最后将收集到的结果整理、汇总，通过SPSS等软件进行分析。
二、结果与分析
从调查问卷的设计到调查问卷的发放都是有针对性的，调查问卷的设计不仅包括对当前高校辅导员高级职称评审的看法，也包括对未来改进的意见，最后还专门收集调查对象的主观看法。目标人群不仅涵盖了高校辅导员还包括对一些专家的访谈，最后对结果进行进一步分析，几个主要指标如下。
1.年龄与性别。高校辅导员队伍的年龄状况及其年龄结构是这支队伍自然的基础状态，它反映着这支队伍生存、发展的情况。从我们问卷调研的结果看，性别比例接近1：1。当前，高校辅导员、班主任队伍的平均年龄为26-30岁。年龄段在41岁以上的占14.67%，年龄在40岁以下的占85.33%，其中年龄在30岁以下的占61.33%。这说明，一方面现阶段我国高校辅导员队伍年轻化程度较高，有朝气、有活力、精力充沛、年富力强；另一方面，可以看出具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。这一点在36岁以上年龄段比较明显，数据表明这个年龄段的教师只占26.67%。从某种意义上可以说，富有长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员，随着年龄的增长，呈数量越来越少的趋势。
2.现有教师队伍受教育情况。当前，高校辅导员队伍的学历结构多为研究生学历。辅导员中具有大学本科及以上学历的占被调查人数的60%以上；具有研究生学历（含硕士学位和双学士）的比例最高；具有博士研究生学历（博士学位）的比例略少于本科学历。由此可见，目前高校辅导员的学历符合基本标准，是一支高学历队伍，专职辅导员继续向职业化、专家化方向发展的目标前进。
3.兼职情况。目前有40%的辅导员同时兼任班主任的职务，有38.7%的辅导员兼任行政工作，仅有9.3%的辅导员兼任教学工作，说明大多数辅导员还是从事管理岗位工作，在科研教学方面缺少必要的时间和资历，所以目前的高级职称评审对辅导员有一定的不适用性。
4.辅导员高级职称单独评审必要性。有85.33%的
5.在职称限额上给辅导员倾斜程度。有86.67%的人认为非常有必要在职称限额上给予辅导员倾斜，辅导员作为高校思想政治教育的主力军，的确承担起了更多的管理工作，因此可能与专职教师和行政人员有所区别，因此适当的倾斜看似是倾斜，其实质更多的是一种平衡。
6.高级职称评审中最应强调的因素。有88%的调查对象认为工作业绩是高级职称评定的一个重要指标，所以在高校辅导员高级职称单独评审的体系建立中，工作业绩应当作为一个相对权重较大的指标来衡量辅导员。这说明，无论是传统意义上的专业教师，还是辅导员，他们的工作业绩都将在职称评审中占很大的比重。
7.问卷反映评选的最低工作与学历标准。问卷反映，人们对高学历会更加的认同，硕士及以上学历占调查比例为74.7%，硕士学历并且工作5年以上获得认可最多，也是人们比较认同的高级职称评选标准。
8.多因素回归分析。通过回归分析可以得出，工作业绩、教学、科研项目和数目对评审条件都具有显著相关性，而评价它们对评审条件的依据则是影响程度。一方面，工作业绩在所有要素中占据较重要位置，而教学与工作业绩也存在联系，教学是工作业绩中重要的一环，但工作业绩不仅仅包括教学体现，还包括一些例如对学生的管理等方面。另一方面，科研项目与数与前面的工作教学也存在联� 可是，辅导员也不可能将全部时间投入到科研，因此在科研成果与数方面与传统的专业教师肯定存在差距，在考量这两个指标的时候，要注意其权重。因此，在建立辅导员高级职称评审过程中，应当将这些依据其影响程度大小作为参考条件，与前面所提及的学历、工作年限等因素应当一同考虑，综合多个因素，以此形成评审条件，以一种更加适合辅导员职业特征的评价体系来保证辅导员队伍的稳定性，以此来保证高校思想政治工作的稳定性和教师队伍内部的和谐稳定。
三、现阶段存在的问题及解决办法分析
长期以来形成的传统的重教学人员轻管理人员的思想在高等教育中还是存在的，传统教育模式只是重视学生的专业化教育，忽视学生的思想政治教育工作，因为当前教育体制下，高校之间实力的竞争主要是教学和科研实力的竞争，因此高校自然将教学与科研工作摆在工作之首，而大学生思想政治教育工作则被摆在次要位置。在评职称过程中，如果过分强调科研实力与教学成果，容易使部分学生工作者感觉不到被重视，缺乏职业认同感。要将高校辅导员的工作积极性、主动性和创造性充分激发出来，就需要在职称评定过程中，充分考虑到辅导员对学校教学工作的支持。
高校辅导员普遍存在兼职的现象，这说明一般辅导员个人工作任务比较重，缺少外出学习机会，在对辅导员角色定位时，既要统筹其思想政治教育工作又要兼顾其自身提高与发展，给予更多的进修学习机会、职称评价机会。对辅导员高级职称评审的重视应该采取措施，而不应当仅仅停留在表面认识，这有利于辅导员队伍的长期稳定发展。
在职称评审过程中，工作业绩作为一个重要考量因素出现在考核标准里，因为辅导员工作与传统专业教师有所不同，在考量其工作业绩的时候，应当适当加入一些因素，例如：处理突发事件能力，对学生思想政治教育的评价等。这样更能体现辅导员的工作业绩，不只是表现在学术成果上，也体现在日常管理当中。这些因素的代入可以使评审更加有倾向性，使辅导员能专心于本职工作，而不是因为评职称的需要就只研究论文、，而偏离本职工作。
从调查结果显示，人们普遍认为现有高级职称评价条件对辅导员过高，缺少对辅导员高级职称评审的倾斜，而且有必要对辅导员进行高级职称的单独评审。这不仅仅是由于辅导员队伍工作性质决定，更多地是现有评价体系过于笼统，缺乏针对性，将整个教师队伍的高级职称评审一概而论，未进行专业化划分。评价指标不够完整或者对辅导员的适用程度不合理，以教师职业化发展的道路与要求去衡量辅导员以及作为辅导员发展的要求，使辅导员发展前景缺乏明确的目标，进而丧失信心。因此，对于辅导员高级职称的评审应当因地制宜，制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。
参考文献
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高级工程师职称论文 篇六
摘要：本文就通村公路的设计标准、资金筹措、建设、管理、养护等方面存在的问题做以交流探讨。
关键词：通村公路，建设，管理，养护
通村公路是农村最重要的交通基础设施，对方便人民群众出行，改善农村的生产生活条件，促进农村经济发展具有十分重要的意义，直接关系着人民群众的切身利益，群众积极支持。
特别是“十一五”期间，国家出台了“村村通”政策，加大了对通村公路建设的投资补助标准，通村公路建设突飞猛进，农村交通运输环境发生了巨大变化。
通村公路建设的确对促进农业增产，农民增收，改善农村生产生活条件起到了极为重要的积极作用。
但是，由于受资金瓶颈、自然环境等诸多因素制约，目前通村公路建设普遍存在设计标准低、资金筹措难度大、质量不高、重建轻养、安保设施不配套等突出问题。
本文就通村公路的设计标准、资金筹措、建设、管理、养护等方面存在的问题做以交流探讨。
一、通村公路建设管理中存在的问题
(一)通村公路建设标准偏低。
通村公路为四级公路，建设标准为路基宽米，路面宽米，每200-300米设1处错车道，错车道长20米，错车道路基宽米，路面宽米，两端各10-20米为渐变段，最大纵坡10%，最小平曲线半径15米，路拱横坡2%-3%，路面为沥青(水泥)路面。
但在实施建设中，通村公路基本未做专门的施工图设计，路面宽
度有的不足米，大部分无路肩，无排水设施及防护设施，路面过
窄，会车困难。
(二)通村公路建设成本越来越高，地方配套资金筹措难度大。
通村公路建设资金主要来自中央补助及地方自筹的方式，“十一五”期间，国家补助标准为东部经济较发达地区每公里补助10万元，西部偏远山区每公里补助15万元。
通村公路每公里的建设资金需要25万元左右，在实施建设中，地方自筹部分往往不能足额到位，仅依靠国家补助部分，根本无法按标准要求建设。
通过“十一五“建设，所有具备条件的建制村均已通畅沥青水泥路，接下来的通村公路建设，主要集中在西部偏远贫困山区，地形地质条件复杂，建设成本越来越高，平均每公里需35万元左右，国家补助部分远远不够，地方财力有限，自筹资金难度越来越大。
在通村公路建设中，由于对农民收费中央有硬性规定，各地在通村公路建设中所缺资金基本由村集体收入支出或外出工作人员自愿捐助，但在一些边远贫困山区，由于通村公路里程长，桥梁、涵洞多，工程量大，且桥梁、涵洞又没有国家的专门补助，资金和债务压力大，本已十分薄弱的村集体根本无法承受。
(三)通村公路建设质量存在问题。
由于通村公路基本未做专门设计，建设资金短缺，无法通过招标选择正规的施工单位进行建设，往往由本村的群众临时组建施工队伍建设，为了完成建设任务，只能降低工程造价。
实际施工时，就采用“就地滚”的方式，沿老路地势起伏铺筑，仅对过低路段采用渣石调平后，就直接铺筑水泥混凝土路面。
由于未对平面线形及纵断面进行调整，因此，普遍存在线形差、纵坡大的现象。
同时，通村公路基本未铺筑基层，仅有一层水泥混凝土面层，路面施工时常采用石屑代替黄砂，由于基层强度不足，加上面层偏薄，严重影响了通村公路建设质量，稍重车辆行驶后，常发生面板断裂，表面松散等形象。
(四)通村公路安全配套设施不完善，存在严重安全隐患。
由于通村公路建设资金短缺，也未做专门的设计，许多通村道路建设时未能将桥涵和交通安全标志一并完善，部分通村公路路肩缺损、水沟不通。
沿线急弯、陡坡、高填深挖、临河等危险路段无安全防护设施及标志标牌。
通村公路上行驶的基本是摩托车、三轮车、农用车，制动性不好，稳定性差，加之公路两边的岔路口非常多，有些通往村小组或居民家的路口，被茂盛的野草遮挡，很难看清是否有行人和车辆，而这些路口又没有交通标志，极易发生安全事故。
同时，部分村民安全意识差，骑摩托车不戴头盔，超速超载十分普遍，这些都是导致安全事故发生的原因。
(五)通村公路重建轻养，损坏严重。
由于资金不足，通村公路建设机械化程度低，施工队伍参差不齐，技术水平相对薄弱，质量本身就不高，再加上公路修通后缺乏养护，近年来修建的农村公路路基、路面毁坏严重，每况逾下，有的根本无法行车。
通村公路建时轰轰烈烈，管时无人问津，主要原因如下：
一是认识不到位。
从调查情况看，通村公路重建轻管的问题比较普遍，对养护认识不高，管理养护工作不平衡，大多数乡村没有建立通村公路养护机制。
二是养护经费相当缺乏。
除国家按1000元/公里•年给予通村公路养护资金补助外，市、县(市、区)、乡镇政府没有对通村公路安排养护资金补助，由于通村公路实行“村道村养”,村级集体经济财力匮乏，许多路面破损深陷、水毁、塌方、路基病害等公路无力修复。
三是养护管理机构不健全。
按照相关规定：县级xxx是农村公路建设、养护和管理的责任主体，其交通主管部门具体负责农村公路建设、养护和管理工作。
乡(镇)xxx在县级xxx确定的职责范围内，并在交通主管部门的组织指导下，负责乡道的建设和养护工作；村民委员会在县级xxx及交通主管部门、乡(镇)xxx指导帮助下，做好本村村道建设和日常养护的组织实施工作。
虽然明确了各级政府的责任，但乡镇以下无专门公路管理机构，在实施过程中，工作难以到位。
四是养护措施不力。
主要体现在“三难”上，即养护人员难落实、养护责任难落实、人员报酬难落实。
有的乡镇和村虽然确定了专人养护，但因报酬偏低、兑现困难等原因，养护队伍难以稳定，养护工作难以落实。
二、加强通村公路建设管理的对策及建议
(一)提高设计标准，完善配套设施。
通村公路建设时，均应有施工图设计。
设计部门设计时，应对平、纵线形较差路段进行调整，尽量使各项指标符合规范要求；同时对路基路面应做专门设计，对路面各结构层强度、厚度提出明确要求。
在进行主线设计时，同步进行安全设施、防护设施、警示标志、指路牌等设计，随主体工程同步建设。
(二)适当提高补助标准，加大资金筹措力度。
通村公路的建设和管理，核心在政策措施，关键是资金。
目前，通村公路建设成本越来越高，主要集中在偏远贫困山区，地方自筹资金难度过大，建议国家对通村公路补助标准按地区分别对待，经济较为发达地区可适当提高补助标准，贫困偏远山区可实行全额补助。
建议地方政府出台通村公路建设管理资金筹集的政策措施，主要从以下渠道筹集资金：一是市、县(市、区)、乡镇各级政府安排一定的财政预算资金，积极帮助区位偏僻，村级经济基础薄弱村完成通村公路建设。
二是鼓励通村公路沿线受益单位和个人捐助资金。
采用冠名权、绿化经营权、广告经营权、路边资源开发经营权等方式筹集
社会资金，利用“以名养路”、“以树养路”、“以广告养路”等方
式，多渠道筹集资金。
(三)严格监管，确保通村公路建设质量。
一是选择有资质的专业化、正规化的施工队伍。
建立完善部门指导、专业监理、社会监督、施工队伍自检的四级质量保证体系，在工程备料、路基压实、路面铺设、工程验收等方面严加控制。
二是坚持建设标准。
认真贯彻有关农村公路建设的各项政策规定，严格执行建设标准，对宽度、厚度、强度等指标严格要求。
三是加强监督指导。
交通工程技术人员深入施工一线，切实加强农村公路建设工程技术指导和现场监督管理，提高农村公路建设管理水平。
同时可聘请老党员、有施工或技术管理经验的村民、有威信的群众等作为村道建设义务监督员，加强村道建设的质量监督。
四是要严把验收关。
抓好“路基、基层、面层”三个阶段的质量验收，重点抽查路基宽度，基层、面层的厚度及强度，质量不合格不得进入下道工序。
(四)部门协作、社会联动，尽快完善农村公路安保设施。
坚持“政府领导、部门协作、社会联动、齐抓共管、综合治理”的工作思路，建立健全通村公路交通安全工作管理体制和运行机制，迅速组织开展通村公路安保设施建设大会战、交通安全教育大宣传、“平安畅通县乡村”大创建等专项活动，优先解决通村公路临崖、临水等危险路段特别是客运旅游线路交通安全重大隐患，努力提高农村公路安全保障能力，扭转农村公路安全事故高发频发势头，真正使农村公路成为造福农民的平安路、幸福路、致富路。
(五)建立长效机制，加强通村公路管理养护。
各乡镇要积极探索适合本乡镇通村公路养护的具体实施办法，采取常年养护和季节性养护相结合、专业性养护和群众养护相结合，民养为主和国家补助为辅相结合等方式，实行“定人、定段、定职责”，重点路段可以聘请公路养护站养护专班养护，一般路段实行分村负责制，由村里将路段管理划分到组，落实到户，明确到人，划段分户包干养护等多种形式进行管理养护，并由乡镇政府严格兑现养护报酬。
通村公路总里程长，范围广，又分散各村，建设标准低，各村条件环境差异性大，要做到“三分建、七分养”，坚持走建养并重的路子，各级政府要将通村公路日常养护费纳入年度财政预算，除国家补助外，各级政府也要相应的增加养护资金，不断加强通村公路养护工作，发挥通村公路效益。
结束语
通村公路建设是党和政府为人民群众办的一件大好事、大实事，各级政府要加强监管，确保农村公路建设质量，多渠道筹措建设养护资金，并坚持“建养并重”的建设理念，尽快完善安全保障设施，进一步把好事办好，实事办实，让人民群众充分享受通村公路建设的发展成果。
正高级职称评审论文 篇七
今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。
一、20*年职称工作简要回顾
去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体�
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量
高级职称的论文 篇八
【关键词】文献计量学 科研能力 高等学校
科研情况是评估、衡量学术机构及个人学术水平和科研实力的重要尺度。对高校来讲，是衡量一个高校科研能力、科研水平和综合实力的一个重要指标。
目前对科研论文分析方面的研究，国内学者做出了很多方面的研究，也取得了一定的成果，但是往往以某一学科、某一高校或者某一专业方面分析科研论文，得出的结论是某个学科、某个高校或者某个专业方面的研究情况和发展趋势，对于某一地区的多个高校总体情况进行分析研究比较少。
本研究通过对我省八所省属重点高校近5年情况进行分析研究。八所省属重点高校为河北工业大学（简称河北工大），河北大学、河北师范大学（简称河北师大）、河北科技大学（简称河北科大）、河北医科大学（简称河北医大）、河北农业大学（河北农大），河北经贸大学（简称河北经贸）、燕山大学，以中国期刊全文数据库和万方期刊数据库以及一些公开的官方数据为依据，时间选择从2008年1月1日―2012年12月31日期间，对河北省八所重点高校公发表的论文，从发文量的情况、论文作者情况、论文获得基金项目资助情况、论文被引情况等方面进行分析研究。
1.八所高校基本情况
根据中国教育在线各高校最新的资料报告，河北大学现在有高级职称人数为1118人，博士点为12个，硕士学位点为133个；河北工大现有高级职称人员677人，博士点17个，硕士点56个；河北师大现有高级职称人数为854人，博士点25个，硕士点92个；河北科大现有高级职称人数为653人，硕士点50个；河北医大现有高级职称人数2058人，博士点18个，硕士点64个；河北农大现有高级职称人数为942人，博士点38个，硕士点65个；河北经贸现有高级职称人数为600人，硕士点28个；燕山大学现有高级职称人数为827人，博士点48个，硕士点156个。从高级职称人数来看，河北医大人数最多，源于河北医科大学除了学校的高级职称人数，还包含了各附属医院的职称人数，由于医学教育的特殊性，其附属医院也是其教学单位，所以人数最多。从博士点和硕士点数量来看，燕山大学数量最多，其工科实力在河北省是最强的。
2.近5年发文量情况
根据统计，2008―2012年5年期间，八所大学共是85638篇，平均每年每所大学2141篇。总体上来说从年代来看，这5年总数基本上平稳，2010年总数最多的一年，为18203篇，占总论文数的21.26%。从单个学校来说，河北大学5年数最多，达到20173篇，占发文总数的23.56%；其次是河北医大，发文数为17471篇，占发文总数的20.40%；排名第三的是河北农大，发文数为10975篇，占发文总数的12.82%。总之，从近5年的发文量来看，河北大学、河北医大以及河北农大是河北省高校中发文量是比较多的，显示出它们雄厚的科研实力和较强的科研队伍。具体发文量见表1。
3.作者分布情况
分析作者分布情况，可以了解学科研究队伍的分布状况，也可以获知该单位结构在某些领域具备的科研实力。据统计，八所高校近5年论文涉及的作者106914人，其中人数最多的前三位是河北大学、河北医大、燕山大学，说明这一个时期三所高校学术水平高，是河北高校科研的主要力量。八所高校中，发表总数为48篇以上高产论文作者共有128人，共8530篇，占论文总数的9.96%。位于高产作者之首的单保恩共数是191篇，占高产作者论文总篇数的2.24%，总数第二和第三位的分别是刘怀军、崔炜，三位均来自河北医大。统计结果表明高产作者中以河北医大人数最多，河北医大发表48篇以上作者有39人，共2757篇，占高产作者论文总数的32.32%；其次是河北农大，高产作者33名，共2123篇，占高产作者论文总数的24.89%；河北大学20名，共1341篇，占高产作者论文总数的15.72%；燕山大学18名，共1157篇，占高产作者论文的13.56%；河北工大13名，共826篇，占高产作者论文的9.68%；河北师大4名，共发文263篇，占高产作者论文的3.08%；河北科大1名，发文63篇，占高产作者论文的0.74%，河北经贸没有。高产作者排在前20名见表2。
4.基金资助情况
5.八所高校论文被引用情况
论文被他人引用数量的多少是表明论文影响力的重要指标。论文出现比较高的引用率表明该论文在某领域往往是热点，甚至是该领域研究的先驱者，在一定程度上说明该单位在该领域处于同行业领先地位。一般而言，论文被引用的次数越多，其对本学科及相关领域的影响就越大，学术影响力就越强。据统计2008年―2012年间八所高校发表的论文中，被引用次数最高的是河北农大的1篇论文，被引用了490次；其次是河北大学的1篇论文，被引用了224次，排在第三的是河北大学的1篇文献，被引用了124次。被引频次前10名中，河北农大占4名，河北大学占4名，河北经贸一名，河北医大一名。具体见表4。
6.结束语
通过对河北省内八所重点高校所的统计分析，研究发表河北省内高校之间科研实力和学术水平存在一定的差异。从总体实力来说，燕山大学、河北农大、河北大学这三所大学在省内科研明显处于领先地位，其科研实力和科研水平都要强于省内其他高校。从单个指标来看，五年发文量比较多的是河北大学、河北医大和河北农大；高产作者比较多的是河北医大、河北大学和燕山大学；获取基金资助较多的燕山大学、河北农大和河北大学；论文被引较多的是河北农大、河北大学。但是与全国同类高校相比还有一定的差距，与全国重点高校相比，差距更为巨大，所以省内高校一方面要加大科研资金的投入，保障科研资金足以支持科研工作，培养实力雄厚的科研团队，另一方面大力吸引海内外优秀人才，给他们创造非常优良的科研环境，再者就是营造和谐宽松的科研环境，做好切实有效的科研激励机制，鼓励创新，加速科研成果的转化，不断提高核心竞争力。
【参考文献】
[1]潘宁。情报学核心期刊基金资助论文定量分析[J].情报科学，2009，27（1）：78-82.
高级职称的论文 篇九
为了推动我省卫生职称改革工作科学、全面、协调发展，根据国家职称改革工作要求，结合当前我省卫生系列职改工作的实际情况，在各层次、各方位充分调研的基础上，研究决定对卫生系列高级职称评审政策进行调整和提高。为保持政策的连续性，在过去有关条件及评审办法的基础上，调整以下政策：
一、职称评审应以岗位设置为前提条件，各单位必须在设岗的基础上，根据岗位设置，出现岗位空缺方可申报职称晋升。考虑有些满岗单位的事业发展和优秀人才的培养，从今年起，对于没有空岗的单位，采取“退二进一”的办法申报，即单位当年退休二名高级专业技术人员，方能推荐一名符合条件的人员申报相同等级的职称资格。为了留住和吸引人才，在西安市以外的市及市以下单位工作的具有本专业博士学位人员，符合申报条件的，可不受岗位限制申报职称资格。
二、职称评审应以工作业绩为主要依据，年终考核能够全面反映专技人员在本单位的医德医风、工作数量和质量等实际情况。申报高级职称必须与单位年终考核相结合，规定要求：
1、申报副高级职称，近7年考核中至少有2次考核优秀，其他年度为合格。
2、申报正高级职称，近7年考核中至少有2次考核优秀，其他年度为合格。
三、高级职称人员应具有较强的科研能力，从今年起，申报高级职称除具备原来规定的条件外，科研能力条件做如下提高：
1、申报副高级职称
城市医疗卫生单位（含市辖区）人员，申报副高级职称，须提供至少1篇作为第一作者发表在中国科技论文统计源期刊上的论文，论文要求为所申报专业论文，字数1500字以上。
2、申报正高级职称
申报正高级职称，在任职期内至少有2篇均作为第一作者发表在中国科技论文统计源期刊上的具有学术意义的论著性论文，并且具备以下条件之一：
③作为前2名作者或通讯作者，被SCI收录。
④对于专业技术有深入研究，独著完成20万字以上的著作1部，并得到同行专家（评委）的认可。
⑤负责完成本专业的行业部颁标准，或具有发明专利，或有填补我省本领域空白的重大技术突破和创造，并通过同行专家（评委）的认可。
四、为了加强农村医疗卫生工作，培养和提高专业技术人员服务基层的能力，重申执行省卫生厅、省人事厅《关于印发陕西省卫生专业技术人员到农村基层支医工作实施办法的通知》（陕卫人发[]393号）文件规定，即“省、市属及驻陕企事业、高校、军队医疗卫生机构的医生在晋升副主任医师前，必须到农村支医一年”，从今年起，三年内逐步过渡执行的具体要求为：
（1）2010年参评，要求在任现职期内到农村支医3个月以上，作为城市医疗单位医生申报副主任医师资格必备条件，在单位聘任前再完成其余9个月的支医任务。2010、2011年参评，要求在任现职期内到农村支医6个月以上作为参评必备条件，在单位聘任前再完成其余6个月的支医任务。
（2）任主治医师及副主任医师任期内未完成支医任务的，须完成规定的支医任务后方可申报主任医师，在单位聘任前完成其余支医任务。
（3）2010年、2011年、2012年取得高级资格人员，未完成支医一年任务的，其单位不可予以聘任。
五、为了加强农村医疗卫生工作，留住乡镇卫生医疗单位技术骨干，提高基层一线专技人员待遇，从今年起，乡镇卫生医疗单位申报副高级职称，降低论文要求，着重考察工作实绩和临床技术及解决当地病患的能力。为了降低乡镇人员的评审费用支出，全省乡镇卫生专业高级资格的评审在各市进行。评审通过人员，省职改办批文及颁发证书时，注明取得的资格仅限在全省乡镇聘用。
六、近年来，专业技术人员持后取学历申报高级职称人数大量增加，医学是一门实践科学，需要多年的临床实践，为了确保高级职称质量，从今年起要求，后取学历人员，取得学历或学位后在本岗位实践满3年，方可申报副高级职称；取得学历或学位后在本岗位实践满5年，方可申报正高级职称。学历须为国民教育的医学专业学历。从2011年起，后取本科学历人员，须取得学士以上学位，方可参评高级职称。
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